四、薪酬管理的相关法规

　　(一)最底工资

　　国家实行最底工资保障制度。最底工资率的确定实行政府、工会、企业三方民主协商原则。最底工资率应参考政府统计部门提供的当地就业者及其赡养人口的最底生活费用、员工的平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等因素确定，高于当地的社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。

　　最底工资率应以货币按时支付，下列各项不作为最底工资的组成部分：加班加点工资;特殊工作环境、条件下的津贴;法律规定的劳动者保险、福利待遇。

　　欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金;欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50%的赔偿金;欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资100%的赔偿金。

　　(二)工资指导线

　　工资指导线制度是企业工资宏观调控办法办法改革的一项举措。

　　1、工资指导线的制定遵循以下原则：坚持“两底于”原则;实行分级管理、分类调控的原则;实现协商原则。主要依据：本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数。

　　2、工资指导线的基本内容：一是经济形势，二是工资指导线意见。

　　国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线。非国有企业应依据工作指导线进行集体协商确定工资。企业的工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平。工资指导线在每年三月底以前颁布，执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31日)。

　　(三)工效挂钩

　　做法：企业根据工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，并按以丰补歉、留有结余的原则合理发放工资。

　　(四)劳动力市场工资指导价位

　　作用：1、有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调控作用，促进市场均衡工资率的形成;2、有利于指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，形成企业内部科学合理的工资分配关系;

　　3、有利于企业工资宏观调控体系建设。

　　五、企业薪酬制度的分析

　　1、企业薪酬总额分析。2、企业各员工的薪酬分析。3、企业薪酬制度分析。4、员工薪酬意识分析(方法：问卷调查法、面谈法)。5、企业薪酬策略分析

　　企业薪酬策略分析依据是企业战略规划、企业的核心竞争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪酬水平、企业的用工制度等。