2020年人力资源管理师二级课后实操题：招聘与配置

　　一、员工素质测评的基本原理/原因是什么?(重点)

　　答：(1)个体差异：人和人之间存在着多方面的差异。

　　(2)工作(职位)差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。

　　(3)人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。

　　人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。

　　二、员工素质测评的主要原则是什么?(重点，问答或者案例分析)

　　答：原则有：

　　(1)客观测评与主观测评相结合;

　　(2)定性测评与定量测评相结合;

　　(3)静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等;动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。

　　(4)素质测评与绩效测评相结合;

　　(5)分项测评与综合测评相结合。

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　　三、员工测评标准体系的构成是什么?

　　答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括：

　　(1)结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括身体素质和心理素质。

　　(2)行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。其中外部环境主要指工作环境和组织背景。内部环境指个人所具备的素质。

　　(3)工作绩效要素：工作的成果表现。比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。

　　2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。包括测评内容、测评目标(测评内容的代表)、测评指标(即把测评目标变成可操作化)。三者表达了不同层次。

　　四、员工测评标准体系的类型有哪些?

　　答：1、效度参照性标准体系：根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。比如考驾照、飞行员选拔。该标准与工作内容直接相关;

　　2、常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，而与测评客体本身无关。主要适用于不能或难以用工作本身的实践来检验的内容。比如选拔公务员、选拔管理人才等。其评价标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。

　　五、员工测评方案制定的过程有哪些?(重点)

　　答：(1)确定被测评对象范围和测评目的;

　　(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参考标准;

　　(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准;

　　(4)选择合理的测评方法。

　　六、员工测评的过程是什么?(注意如何操作，参看书中案例)

　　答：(1)组建招聘团队;

　　(2)员工初步筛选;

　　(3)设计测评标准：确定多个测评指标。

　　(4)选择测评工具：对每个不同的指标根据情况选择不同的方式，如无领导小组、结构化面试、文件框等。

　　(5)分析测评结果：这里的计算方法请参照P99页，将是很可能考试的地方，并让你对每个员工的特点进行总结，只要照实讲述和计算即可。

　　(6)作出最终决策

　　(7)发放录用通知

　　七、在员工测评中，对测评人员的要求有哪些?

　　答：

　　1、坚持原则，公正不偏;2、有主见，善于独立思考;

　　3、有一定的测评经验;4、有一定的文化水平;

　　5、有事业心，不怕得罪人;6、作风正派，办事公道;

　　7、了解被测评对象的情况。

　　八、面试的基本程序有哪些。(重点)

　　答：一、面试的准备阶段：制定面试指南、准备面试问题、评估方式的确定、培训面试考官。

　　二、面试的实施阶段：关系建立阶段(消除紧张)、导入阶段(自由阶段，以开放性问题为主)、核心阶段(行为性问题更多，了解关于核心胜任力的事例)、确认阶段、结束阶段。

　　三、面试的总结阶段：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档、面试的评价阶段

　　九、面试的实施技巧要点。(9条)

　　答：(1)充分准备;

　　(2) 灵活提问;

　　(3)多听少说;

　　(4)善于提取要点;

　　(5)进行阶段性总结;

　　(6)排除各种干扰;

　　(7)不要带有个人偏见;

　　(8)在倾听时注意思考;

　　(9)注意肢体语言信息.

　　十、请说明员工招聘时应注意的问题(9条)(重点)

　　答：(1)简历并不能代表本人;

　　(2)工作经历比学历更重要;

　　(3)不要忽视求职者的个性特征;

　　(4)让应聘者更多地了解组织;

　　(5)给应聘者更多地表现机会;

　　(6)注意不忠诚和欠缺诚意的面试者;

　　(7)关注特殊员工;

　　(8)慎重地做决定;

　　(9)面试考官要注意自身的形象。

　　十一、行为描述面试的内涵及关键要素有哪些?(重点)

　　答：1、行为描述面试是一种独特的结构化面试，它采用的问题都是基于关键胜任特征(胜任力)的行为性问题。面试官希望了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，以预测他未来的发展趋势;二是了解他对特定行为所采取的行为模式。

　　2、其基本实质是：(1)用过去的行为预测未来的行为;(2)识别关键性的工作要求;(3)探测行为样本。

　　3、其基本假设是：过去的行为可以预测未来;说和做是截然不同的事情。与应聘者说的不同，他过去的实际行为的实例更重要。

　　在面试中要把握4个关键要素(STAR)：

　　(1)情景(situation):应聘者经历过的特定工作情景或任务;

　　(2)目标(target):应聘者在情景中应该达到的目标;

　　(3)行动(action ):应聘者为达到目标所采取的行动;

　　(4)结果(result):即该行动的结果，包括积极效果和消极效果。

　　十二、面试的特点和发展趋势是什么?(重点)

　　答：面试的特点有：

　　(1)以谈话和观察为主要工具。

　　(2)面试是一个双向沟通的过程。

　　(3)面试具有明确的目的性。

　　(4)面试是按照预先设计的程序进行的。

　　(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

　　面试的发展趋势是：

　　(1)面试形式丰富多样。

　　(2)结构化面试成为面试的主流。

　　(3)提问的弹性化：思路可以定好，但展开可以自然放开，前后自然衔接。

　　(4)面试测评的内容不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神。

　　(5)面试考官的专业化。

　　(6)面试的理论和方法不断发展。

　　十三、面试中常见的问题有哪些?(重点)

　　答：常见的问题有：

　　(1)面试目的不明确;(2)面试标准不具体;

　　(3)面试缺乏系统性;(4)面试问题设计不合理;

　　(5)面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力)。

　　十四、无领导小组讨论的概念、类型及优缺点(重点)

　　答：1、无领导小组(leaderless group discussion LGD)讨论是评价中心的主要组成部分，由一定数量的一组被评人(6~9人)，在规定的时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中每个成员处于平等的位置，并不指定小组的领导者或主持人。它通过松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者的个性特征。它被认为是企业招聘、选拔中、高层管理人才的最佳方法。

　　2、无领导讨论的类型包括：

　　(1)根据主题有无情景性，可以分为无情景性讨论和情景性讨论。其中无情景讨论，主要是针对一个开放性的问题来进行，问题设计上应该有一定难度，或者是两难问题。

　　(2)根据是否分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

　　作为一项比较先进的测评方法，无领导小组讨论具有生动的人际关系互动，能在被评价者之间产生互动;讨论过程真实，易于客观评价;被评价者难以掩饰自己的特点;测评效率高。

　　存在的问题在于：题目的质量影响测评的质量;对评价者和测评标准的要求较高;应聘者表现易受同组其他成员影响;被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

　　十五、员工素质测评中常见的测评结果误差原因有哪些?(重点)

　　答：(1)测评的指标体系和参照标准不够明确;

　　(2)晕轮效应：以点概面，以员工某个方面的特点来判断其整体状况。

　　(3)近因误差：测评人员对被测对象近期状况记忆清楚，对远期表现比较模糊，容易以近期表现来判断整个时期的偏差。

　　(4)感情效应：彼此之间的关系影响测评结果。

　　(5)参评人员训练不足。

　　十六、简述评价中心技术的意义及作用。(重点)

　　答：评价中心是指从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情景中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单讲，评价中心就是讲受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。

　　其作用主要有：

　　1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或素质的员工。

　　2、用于培训诊断，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。

　　3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

　　评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

　　十七、无领导小组讨论的原理及成功的要点有哪些?(重点)

　　答：1、原理有：流行的素质理论”冰山模型“、”洋葱模型“，把人的素质从内到外大致分为内在素质(态度、动机、价值观念)、知识和技能、外在行为三部分。其中，内在素质只能通过外在行为来衡量，心理学理论也说明人的内心世界总是会表现在外在行为中，但二者并不是一一对应的，观察者会有自己的情感反应。因此，通过无领导小组希望通过外在行为展现讨论者的内在素质特点。

　　2、无领导小讨论要取得成功需要注意：

　　(1)评价者要具备较丰富的知识和经验：要对评价者进行培训和选择，同时还要规范评分要素和评分表，尽量减少误差。

　　(2)被评价者要有机会充分展现自己：无领导小组注重挖掘被评估者的内在素质。因此，被评价者要能根据题目尽量表现自身能力。

　　(3)在题目设计上，要根据联系工作内容、难度适中，同时要具有一定的冲突性等原则进行设计。

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