一、简答题

　　1. 参考答案：

　　员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。

　　(1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样?”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。

　　(2)行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

　　(3)结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

　　(4)综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

　　2. 参考答案：

　　表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。

　　(1)名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。

　　(2)等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。

　　(3)等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。

　　(4)比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。

　　为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。

　　二、计算题

　　1.每项得分2分，共12分。

　　2.总分计算正确得3分。

　　某公司360度绩效考评表

　　三、改错题

　　1.参考答案：

　　(1)强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法。

　　(2)考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。

　　(3)强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。

　　(4)强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。

　　(5)强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。

　　2.参考答案：

　　(1)从不同渠道得来的信息并非总是一致的。

　　(2)定性评价比重较大，定量评价较少。

　　(3)如果使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员工作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。

　　(4)采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。

　　(5)能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。

　　四、图表分析题

　　参考答案：

　　从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误;考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误;考评人员C打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。

　　1.宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

　　2.苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织的氛围;对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

　　3.中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。

　　克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

　　五、方案设计题

　　参考答案：

　　1.评价方法

　　根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论方法。

　　2.实施方案。

　　(1)前期准备

　　1)编制讨论题目

　　①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。

　　②根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。

　　③对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。

　　2)设计评分表

　　评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。

　　①应从岗位分析中提取特定的评价指标。

　　②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。

　　③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。

　　3)编制计时表

　　无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应的加减)。

　　4)对考官的培训

　　在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。

　　5)选定场地

　　①无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

　　②考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。

　　③座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。

　　④考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离， 以减轻应聘者的心理压力。

　　6)确定讨论小组

　　①讨论小组的人数一般在6 ～9人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。

　　②要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。

　　(2)具体实施阶段

　　1)宣读指导语

　　①主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。

　　②主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。

　　2)讨论阶段

　　①考官宣读完指导语后一般不做任何发言。

　　接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。

　　②讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。

　　③评分者的观察要点包括：

　　发言内容,应聘者说了些什么?发言的形式和特点,应聘者是怎么说的?发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?

　　④在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。 最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。

　　(3)评价与总结

　　1)在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：

　　①参与程度。

　　②影响力。

　　③决策程序。

　　④任务完成情况。

　　⑤团队氛围和成员共鸣感。

　　2)通过评分讨论会，评分者能够对应聘者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。对于不同评分者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价，重新计算得分。

　　3)最后,根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。

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