2019下半年人力资源管理三级专业技能全真模拟题七

　　一、简答题

　　1、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里?

　　答：传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：

　　(1)在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作;而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。

　　(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

　　(3)在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人管采取人性化管理。

　　(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。

　　(5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

　　(6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型;现代人力资源管理多为主动开发型。

　　(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。

　　(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

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　　2、简述现代劳动法主要由几种制度组成。

　　答： 现代劳动法主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。

　　3、什么是人力资源规划?

　　答：人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

　　4、就业促进制度的内容有哪些?

　　答：就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役军人等特殊群体的专门促进措施等。

　　5、人力资源规划的意义是什么?

　　答：人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

　　二、案例分析题

　　1、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右;(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成;(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。

　　随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。

　　请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题?(20分)

　　答：

　　(1)首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：①技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。(2分)

　　②它可以区分以下两种具体的工资制度：

　　A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。

　　B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。

　　③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势;但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。

　　(2)推行技能工资制必须具备以下前提：

　　①企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。(2分)

　　②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。(2分)

　　③必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。(2分)

　　④必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。(2分)

　　(3)必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。(2分)

　　(4)必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。(2分)

　　2、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12分公司，据不完全统计有215多种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。

　　请结合本案例回答以下问题：

　　(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。(6分)

　　答：

　　(1)可以按照如下步骤对该公司岗位进行分类：

　　①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别;(2分)

　　②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别;

　　根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据;

　　④建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。

　　(2)工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法(12分)

　　答：

　　①将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类;(3分)

　　②按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。(3分)

　　可以将管理岗位分为以下几个小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合管理类及其他;(2分)

　　可以将生产岗位划分为以下3个小类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服务等。(2分)

　　3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：

　　一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

　　二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1—3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。

　　请结合本案例回答以下问题：

　　(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(12分)

　　答：该企业工资奖金分配制度的主要优势是：

　　①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系;

　　②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理;

　　③将每类岗位细分为10～12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献;

　　④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力;

　　⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。

　　⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。

　　(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?(8分)

　　答：

　　①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。(2分)

　　②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。

　　③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。

　　④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。

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