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2019下半年人力资源管理三级专业技能全真模拟题五

来源 :考试网 2019-10-15

2019下半年人力资源管理三级专业技能全真模拟题五

  一、简答题

  1、人力资源的含义是什么?

  答:人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和,也被称为“劳动力资源”或者“劳动资源”。在现行的国民经济和社会统计中,“人力资源”作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象,是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。

  2、什么是人力资源?

  答: 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

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  3、完整的调查方案应包括几项内容?

  答:完整的调查方案应包括6项内容:

  (1)明确调查的目的。

  (2)确定调查对象和调查单位。

  (3)制定调查项目和调查表。

  (4)选择调查方式和方法。

  (5)规定调查的时间标准和空间标准。

  (6)全盘制定组织计划。

  4、劳动力要素的特点有哪些?

  答:劳动力要素的特点有四:

  (1)动力性,亦即主体推动性。没有主体,就没有一切。正如斯密所说:“由于勤劳,人类才能得到堪称丰富的实际必需品。”

  (2)自我选择性,即劳动要素作为主,在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上,具有自主决定权与选择偏好。但是这种选择取决于经济发展水平和教育文化水平。

  (3)个体差异性,即不同的劳动要素个体,在个人的知识技能条件、劳动力参与率倾向、劳动力供给方向,以及社会劳动岗位对其需求与选择方面,均有一定的差异。

  (4)非经济性生产要素供给,除了追求“高收入”的经济利益外,还有非经济方面的考虑。

  二、案例分析题

  1、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化,公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时,组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部,招聘了20名推销员。经过一年多的努力,这些人员给公司带来了较好的销售业绩,但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时,销售部经理认为,这套体系所包含的指标过多过杂,需要进行认真的推敲与修改。

  请结合本案例回答以下问题:

  (1)在设计推销员绩效指标体系时,可采用哪些具体方法?(4分)

  答:要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等

  (2)在确定推销员绩效指标时,一般可包括哪些工作步骤?(8分)

  答:

  ①对销售人员进行工作岗位分析,初步确定绩效考评指标。(2分)

  ②理论验证。(2分)

  ③进行指标调查,确定指标体系。(2分)

  ④进行必要的修改和调整。(2分)

  (3)该公司推销员的绩效指标太多,该如何进行调整?(4分)

  答:

  ①删除与销售人员工作目标不符合的指标;

  ②比较各指标与销售业绩的贡献度,删除贡献度小的指标;(2分)

  ③合并同类项,将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。

  (4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标,但是有些指标是必不可少的,请列举至少四项适用于推销员的KPI?(4分)

  答:销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。

  2、A企业是一个制药公司,销售业绩一直不好,为了提高销售量.销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是,销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩,其他部门的员工意见很大。因此,公司决策层提出要对薪酬进行调整,使得薪酬更富有激励性。如果您是A公司的人力资源部经理,承担了进行薪酬体系调整的重任,那么,如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境?

  答:

  1.策略

  A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力,扩大公司产品市场份额为宗旨,要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。

  2.具体方案和操作程序

  (1)基本原则:按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩,实行浮动考核、动态管理。

  (2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能,公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。

  (3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。

  (4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成:市场工资+提成工资+津贴。

  ①市场部和销售部人员工资构成:

  市场工资:(本地区)同类人员平均工资水平的75%;

  提成工资:是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成;

  津贴:公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(津贴根据产品的推广难度确定,新老产品津贴比例确定为3∶1,基数由公司确定)。

  ②研发部人员工资构成:

  市场工资:(本行业)同类人员平均工资水平的80%。

  提成工资:以产品销售额为基础按产品投放市场的时间,采取递增方式计提,1~6月为销售额的8‰,以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5‰。

  (5)以上三部门负责人不参与内部分配,公司对其采取年金分配方式。

  3.可能出现的问题及对策

  (1)市场工资不能准确了解,定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可,可采取职工代表大会协商的办法确定。

  (2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮,处理不好将事与愿违,破坏内部的合力,这样就会给企业造成极大损失。对策:加强各部门的相互沟通,工资方案设计要灵活、可控,以便根据情况随时调整。

  (3)改革后,销售人员间的工资差距拉大,部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资,会排斥新的工资形式。首先,应对这类员工进行教育培训,改变他们的观念,使其接受新的工资形式;其次,为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台,让他们交流经验,共同提高;最后,裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

  3、YT公司是一家大型的电子企业。2006年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

  一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资,管理人员实际职务工资,工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。

  二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。

  YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

  请根据案例回答以下问题:

  (1) YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)

  (2) 您对完善YT公司薪酬体系有何建议?(8分)

  答:

  (1)YT公司薪酬体系的优势:

  ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 (2分)

  ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,岗位分类较合理。 (2分)

  ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 (2分)

  ④YT公司的薪酬体系重点突出,便重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力。 (2分)

  ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距,有利于企业效益的增长。 (2分)

  ⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提。 (2分)

  (2)对YT公司的薪酬体系的建议:

  YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势,但要保证其有效的运行,还需要做到以下几点:

  ①掌握市场薪酬水平变化,及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竞争力。 (2分)

  ②不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理。 (2分)

  ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达,下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度。 (2分)

  ④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制,期权和股权计划等。

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