【参考答案】

　　一、简答题

　　1、答：这种说法不对。

　　(1) 德国人工成本昂贵是一个不争的事实，然而必须看到的是企业总成本的构成，企业总成本指的是为生产产品、提供劳务所发生的所有费用，它在财务损益上表现为销售成本(直接材料、直接人工、染料和动力、制造费用)和期间费用(销售费用、管理费用和财务费用)，由此可见，人工成本只是构成企业总成本的一部分。一般来说，人工成本高，企业利润就会少，但是，可以从构成企业总成本的其他费用中去降低和减少成本，从而把企业总成本控制在理想的范畴内，这样还是可以有较高的利润。

　　(2) 即使人工成本高，但我们只要狠抓管理和生产，规范管理，做到以人为本，建立健全激励机制，激发员工工作动机和潜能，提高员工工作热情和积极性，生产出质量高和数量多的产品， 企业照样会有较高的盈利。

　　(3) 即使人工成本高，企业总成本高，盈利很少，但可以依靠品牌去占领市场，品牌知名度高， 美誉度好，也就不愁将会得到高盈利了。

　　2、答：

　　(1) 这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息反馈给员工本人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，调动员工积极性、主动性和创造性，从而让员工更加努力工作， 促进组织绩效水平的提高。

　　(2) 本案例所说的评价与规范的绩效考评常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进行绩效考评

　　时，必须保证绩效考评的客观性、公正性和准确性，还必须进行绩效考评结果的反馈，开展与员工的面谈，把真实的考评结果反馈给员工本人，让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步， 看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进提高。

　　(3) 在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面消息，或许可以让员工努力工作，但长此以往，则

　　对员工绩效水平的改进与提高是不利的。二、案例题

　　案例 1：

　　参考答案要点：

　　分析：该公司在绩效管理中存在的问题：

　　1) 绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响， 使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈;

　　2) 评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部

　　门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A 或者 B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者 B; 3)员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。

　　产生上述问题的原因分析：

　　1)绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息; 2)公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩;

　　3)企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。

　　学员在进行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核、管理的程序。

　　绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。 绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈，绩效结果运用。绩效评价与反馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综合评价确定结果、面谈却认结果、汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点)

　　设计方案中可以参考以下建议：

　　1、明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。

　　2、对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法、360 度评价法等。对于不同绩效指标应当考虑考评周期方面的差异。

　　3、将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。

　　案例 2：

　　1、 该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?

　　2、 答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。

　　(1) 绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的(薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效;精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求)。

　　(2) 绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。

　　(3) 绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。

　　(4) 招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位(有两个假期、收入不高等特点) 匹配。

　　2、为什么专家建议使用排序法?

　　答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。

　　3、学校每年的工资晋升该怎样进行?

　　分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩， 导致最终工资封顶，学校成本过高。

　　针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：

　　1) 将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。

　　2) 将薪酬水平与职务晋升挂钩。

　　3) 采取基于能力的工资制度。案例 3：

　　1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢?

　　答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断，这是第一优先的事情;如果他允许营销部继续实现广泛的弹性工作时间，那将面临蓝领员工的怠工。问题在于：如何避免这些事情发生，而且不会对营销部的白领员工的士气伤害太大。他应该明白这种结果是自己的过失， 同意营销经理西格实施弹性工作模式，而没有仔细考虑可能对其他部门产生的影响。

　　2、从该案例中，可以得到什么经验教训? 答：

　　1) 实施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度，否则大家通常会在其他地方兼职;

　　2) 企业内部不公平的情况迟早都会出现问题;

　　总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司，局部必须服从整体。

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