16.关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是( )。

　　A.如果员工数量较多则省时省力

　　B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用

　　C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足

　　D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果

　　【答案】C

　　【解析】成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序;依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用该方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。

　　17.绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。

　　A.适用范围较小 B.打分容易出错 C.核算相当复杂 D.反馈比较困难

　　【答案】A

　　【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，主要缺陷是适用范围较小。采用该方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

　　18.下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是( )。

　　A.它是在关键事件法的基础上发展起来的

　　B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据

　　C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目

　　D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定

　　【答案】B

　　【解析】行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。既可以对不同工作 行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之问进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。

　　19.( )是行为观察量表法的特点之一。

　　A.不能量化

　　B.难以比较员工业绩

　　C.不能区分员工行为重要程度

　　D.编制费时费力

　　【答案】D

　　【解析】行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制较为费时费力。

　　20.加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。

　　A.工作能力 B.工作态度

　　C.工作行为 D.工作潜力

　　【答案】C

　　【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。

　　21.( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。

　　A.横向比较法 B.目标比较法 c.纵向比较法 D.水平比较法

　　【答案】B

　　【解析】分析工作绩效差距的方法有三种：目标比较法、水平比较法和横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

　　22.柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是( )。

　　A.目标比较法 B.水平比较法 C.横向比较法D.循环比较法

　　【答案】B

　　【解析】水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。

　　23.行为主导型的考评内容以考评员工的( )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。

　　A.工作效果 B.工作态度 C.工作业绩 D.工作行为

　　【答案】D

　　【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。

　　24.( )是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。

　　A.关键事件法

　　B.结果导向型考评方法

　　C.加权选择量表法

　　D.行为观察量表法

　　【答案】B

　　【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。

　　25.某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用( )考评。

　　A.品质主导型 B.思维主导型 C.行为主导型 D.效果主导型

　　【答案】C

　　【解析】行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要采用行为主导型考评方法重点考评其日常行为表现。

　　26.以下关于绩效标准法的说法错误的是( )。

　　A.适用于管理岗位的员工

　　B.要规定完成目标的先后顺序

　　C.有时间空间、数量质量的约束

　　D.采用的指标要具体、合理、明确

　　【答案】A

　　【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。

　　27.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。

　　A.成绩记录法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.360度考评法

　　【答案】C

　　【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。该方法简单易行，能节省人力物力和管理成本。

　　28.为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是( )。

　　A.绩效管理法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.目标管理法

　　【答案】B

　　【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空问、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。该方法可以克服员工个人品质差异性、多样性的问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

　　29.下列各项不属于加权选择量表法的具体设计方法的是( )。

　　A.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述

　　B.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标巾，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系

　　C.对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项

　　D.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值

　　【答案】B

　　【解析】B项属于行为锚定等级评价法的工作步骤。

　　30.目标管理法是由( )提出的。

　　A.德鲁克 B.斯金纳 C.班杜拉 D.巴甫洛夫

　　【答案】A

　　【解析】目标管理法是由著名管理学家德鲁克设计的，是一种效果主导型的考评方法。