二、案例分析题

　　31.用工制度的改革一直是国企改革的难点。最近，一种全新的国企用工制度——日薪制，正在江铃汽车集团尝试实行。专家认为，日薪制把市场作为企业用工调剂的平台，既疏通了生产对劳动力资源的需求渠道，又保证了劳动力资源对生产的正常供给，对国企用工制度改革具有很强的借鉴意义。

　　日薪制是指企业根据生产需要，以日薪作为计酬标准，按照实际工作日每天进行支付的一种短期用工形式。日薪制员工不同于“临时工”，也与国企正式职工有明显的区别。日薪制员工的劳动关系不进企业，而由企业委托的中介机构来管理。企业根据生产的需要，提出日薪制员工的招用计划，明确录用条件，交企业委托的人事代理机构组织招聘。人事代理机构根据用人单位的用工需要，公开组织招聘，并对应聘人员把关，将合格者推荐给用人单位，一经用人单位录用，应聘者即与人事代理机构签订劳动协议。一般一线操作工试用期为1-3个月，具有较高学历的技术人员、技术工人试用期为1年，试用期底薪400元/月，干满一年加至480元/月，比同期进厂的固定工高出一档(40元)，此后每年享受与固定工同等的按比例加薪待遇。试用期满，每三个月或一年根据生产经营的形势以及用人单位对日薪制员工的工作评价，与人事代理机构续签劳动协议。这种劳动协议一经确立，企业就完全按《劳动法》的规定，为日薪制员工缴纳社保，包括基本养老、医疗、失业、工伤保险等费用。日薪制员工在工作期间的劳保用品，都按同工种固定工标准发放。同时，在用工协议期间，可以享受与用人单位固定工同等的带薪假、婚丧假，在加入工会、入党、技术等级评定及相关培训、加薪晋级等方面，与固定工待遇完全相同。

　　2000年10月，江铃集团招收了第一批35名日薪制工人，2001年，江铃集团全年退休员工2000多人，聘用日薪制工人1200多人，人员绝对数减少1200多人，减幅达60%，而这一年，江铃集团全员劳动生产率同比提高85%，单台成本下降16%。在江铃集团，目前已有近千名日薪制员工活跃在生产一线的各个岗位上，形成了企业固定职工与日薪制员工双工并存的局面，并出现了一些可喜的变化。日薪制员工进公司后勤奋敬业，各显其能。车桥厂日薪制员工陶志伟在人员少任务重的情况下，一人主动同时对开五台机床，月月超额完成任务;同是车桥厂一车间小件班日薪制工人陈雪平，别人每月5200台的生产任务，他仅用15个工作日就完成了;合资总装车间内饰五组的熊辉，一人掌握了全组27道工序的操作技能……用人单位评价，日薪制工人不仅技能水平高，而且劳动纪律好，责任心强，竞争意识明显超过企业固定职工。

　　同时，日薪制这种市场化的用工机制，还解决了传统的用工制度在人力资源配置上的诸多弊端。企业可以完全从市场订单需求出发来配置人力资源，旺季时大量招进，淡季时自然裁减。去年6月份，汽车销售市场进入淡季，江铃集团迅速裁减了96名日薪制工人;同年9月，销售市场回暖，被暂时解聘的工人90%以上又回到原来的工作岗位上，并连续累计其工作时间。分析要求：“日薪制”员工的招聘与一般员工的招聘有什么不同?这种招聘方式的利弊有哪些?

　　【参考答案】

　　日薪制是指企业根据生产需要，以日薪作为计酬标准，按照实际工作日每天进行支付的一种短期用工形式。日薪制员工不同于“临时工”，但也与国企正式职工有明显的区别。主要表现在日薪制员工的劳动关系不进企业，而由企业委托的中介机构来管理。(2分)所以，日薪制员工的招聘与企业一般员工的招聘就存在着一定的区别：

　　1.招聘的主体不同。日薪制员工的招聘主体是人事代理机构。通常情况下，企业根据生产的需要，提出日薪制员工的招聘计划，明确录用条件，交企业委托的人事代理机构组织招聘。而一般员工的招聘主体是企业本身，不需要通过人事代理机构。(5分)

　　2.聘任关系不同。日薪制员工是与人事代理机构产生聘任关系的。一般情况下，人事代理机构根据用人单位的用工需要，公开组织招聘，并对应聘人员把关，将合格者推荐给用人单位，一经用人单位录用，应聘者即与人事代理机构签订劳动协议。而一般员工直接与招聘企业坚定聘任协议的。(5分)

　　日薪制这种招聘方式最大的好处就是实现了人力资源的合理配置，解决了企业用工中的浪费问题，就像本案例中的江铃集团因为采用了日薪制，使得企业可以完全从市场订单需求的角度出发来合理配置人力资源，如江铃集团“去年6月份，汽车销售市场进入淡季，迅速裁减了96名日薪制工人;同年9月，销售市场回暖，被暂时解聘的工人90%以上又回到原来的工作岗位上，并连续累计其工作时间。”这样，旺季时可以大量招进，淡季时可以自然裁减，使得人力资源得到了最佳利用。(2分)同时，可进可出，促使员工提高个人工作技能，对提高工作效率有一定的促进作用。(2分)

　　当然，这种招聘方式也存在着一定的弊端。尽管江铃集团对日薪制员工实行“连续累计其工作时间”，但是，由于聘任主体的不同，日薪制员工的归属感相对低一些，流动性也高，这可能会影响到整个员工队伍的稳定性。(2分)另外，日薪制的员工因为是以日计薪，往往容易产生短期效应，所以，员工的个人发展很难与企业的发展融为一体，不利于二者的共同成长，不利于员工职业生涯规划。(2分)

　　32.张勇是一位人力资源顾问，一天，他的一位朋友，一家大型造纸公司新任命的总经理给他打来了电话：

　　总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。

　　张勇：你为什么总要与人面谈?你们没有人力资源部吗?

　　总经理：当然有。然而，人力资源部不招聘高层管理人员。我一接管公司，就发现两个副总经理要退休，而我们还没有一个代替他们的人。

　　张勇：你招聘什么人了吗?

　　总经理：聘了一位，而这就是问题的一部分。我从公司外部招聘了一位。但我一宣布这个决定，就有一个部门经理来辞职。她说她想得到副总经理的位置已经有8年了。她因为我们从外面聘人而生气。我又怎么能知道她想得到这个位置呢?

　　张勇：对另一个副总经理的位置，你们做了些什么?

　　总经理：什么也没做，因为我怕又有其他人因为没能得到这个位置而辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现在最年轻的专业人员---工程师和会计师---中，在过去的三年中有80%的流动率。他们是我们这里得到提升的人。如你所知，我是一个机械工程师，我就是这样开始在这家公司工作的。

　　张勇：有人问过他们离开的原因吗?

　　总经理：问过，他们都给了基本相同的回答。他们说感觉到这里没有前途。也许我应该把他们所有的人都召集到一起，并解释我将怎样使公司取得进步。

　　张勇：你考虑过实施一个人力资源规划系统吗?

　　总经理：人力资源规划?那是什么?

　　分析要求：

　　1、你会如何回答总经理的问题?

　　2、在这个公司中建立人力资源规划系统会需要什么?

　　3、该公司的人力资源管理部门存在哪些问题?

　　【参考答案】

　　1、古话说：凡事预则立，不预则废。企业在发展的过程，也需要制定相应的人力资源规划，使人力资源的供求处于掌控中，而不致于处于被动地位。人力资源规划是指企业为实施发展战略，适应内外环境的发展，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定出相宜的计划和方案，从而使企业人力资源需求和供给达到平衡的过程。人力资源规划包括总规划、人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划和预算等，涵盖人力资源管理的各方面。

　　2、在该公司建立人力资源规划系统需要考虑：

　　(1) 公司的人员现状;

　　(2)公司的未来发展战略;

　　(3)外部的影响因素，如用用工制度的变化等;

　　(4)选择合适的人力资源供需分析方法。

　　3、该公司的人力资源部门没有建立人力资源规划系统，尤其是在高层管理人员的管理上，成为企业的战略合作伙伴。从这种意义上将该公司的人力资源部门还是一个事务性部门。

　　33.南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。

　　武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有4年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元。他们在南海市已成为令人羡慕的一族。

　　2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。

　　说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。”

　　经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的《本年度公共关系学系教师加薪方案》(如表1所示)。

　　其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，如果这8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响，极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。那么这个方案院长安瑞到底会不会接受呢?

　　分析要求：

　　武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么?此方案是否存在着与薪酬的激励效应相悖的问题?请说明原因。

　　【参考答案】

　　1. 从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、张思泉、郑克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是11.2%，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%。而且，从表1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等。(6分)

　　2. 尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。(3分)从表1中的“综合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。(3分)所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。(2分)此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发“同工不同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。因此，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。武帮涛教授也考虑到了这一点，所以，才出现了本案例结束时他的担忧。(4分)

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