第二章 人员招聘与配置

　　内外部招聘优缺点

　　招聘渠道的选择和人员招募的方法：

　　★ 参加招聘会的主要程序：

　　①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

　　内部招募的主要方法：

　　①推荐法 ②布告法 ③档案法

　　1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高;劣势：比较主观，容易受个人因素影响。

　　2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。

　　3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。

　　外部招募的主要方法：

　　①发布广告 ②借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐

　　(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：

　　优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

　　(2)借助中介：

　　A.人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想;

　　B.招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难;

　　C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25%～35%)，但推荐的人才素质高

　　(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。

　　(4)网络招聘：成本低，方便快捷;选择余地大，范围广;不受地点和时间的限制;资料处理便捷和规范化。

　　(5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

　　网络招聘的优点：

　　①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

　　校园招聘的注意事项

　　1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定;

　　2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任;另外，做好思想准备，预留名额，以便替换;

　　3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识;

　　4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。

　　采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

　　1、了解招聘会的档次; 2、了解招聘会面对的对象; 3、注意招聘会的组织者; 4、注意招聘会的信息宣传。

　　对应聘者进行初步筛选

　　笔试： 是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。

　　对应聘者进行初步筛选的方法：

　　(1)筛选简历的方法：

　　分析简历结构;审察简历的客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。

　　(2)筛选申请表的方法

　　判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。

　　(3)提高笔试的有效性应注意

　　命题是否恰当;确定评阅计分规则;阅卷及成绩复核

　　面试的组织与实施

　　面试考官和应聘者的目标

　　面试的基本程序：

　　①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段

　　面试的方法：

　　①从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试

　　面试提问的技巧：

　　①开放式提问 ②封闭式提问 ③清单式提问 ④假设式提问 ⑤重复式提问 ⑥确认式提问 ⑦举例式提问

　　★ 面试提问时应关注的问题：

　　①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题

　　③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为

　　其他选拔方法

　　心理测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法

　　人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

　　兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。

　　情景模拟测试的分类：(测试内容不同)

　　情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

　　应用心理测试法的基本要求：

　　①要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。

　　人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式

　　做出最终录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。

　　员工招聘活动的评估

　　如何进行员工招聘的评估：

　　(1)成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比。

　　(2)数量与质量评估：数量评估、质量评估。

　　(3)信度与效度评估：信度评估、效度评估。

　　人力资源的有效配置

　　人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应 ⑤弹性冗余

　　劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。

　　劳动分工的原则：

　　1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;

　　2、把不同的工艺阶段和工种分开;

　　3、把准备性工作和执行性工作分开;

　　4、把基本工作和辅助工作分开;

　　5、把技术高低不同的工作分开;

　　6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

　　劳动协作 ：是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

　　劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。

　　工作地组织

　　工作地组织的基本内容：

　　①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作

　　工作地组织的要求：

　　减少或消除多余、笨重的操作 ②有利于发挥工作地装备

　　③有利于工人的身心健康 ④为企业所有人员创造良好的劳动环境

　　员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。

　　5S ：整理、整顿、清扫、清洁、素养

　　劳动环境优化包括：①照明与色彩 ②噪声 ③温度和湿度 ④绿化

　　★ 案例，匈牙利法(可能会出计算题)

　　人力资源的时间配置

　　工作轮班组织应注意的问题：

　　①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力;

　　②要平衡各个轮班人员的配备;③建立和健全交接班制度;

　　④适当组织各班工人交叉上班;⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。

　　工作轮班的组织形式： 两班制、三班制、四班制

　　四班轮休制：即四班三运转，亦称四三制。

　　是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

　　五班轮休制：即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务

　　劳务外派与引进

　　概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

　　外派劳务工作的基本程序：

　　①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员

　　③外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料

　　⑤劳务人员接受出境培训 ⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》

　　⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用

　　外派劳务的管理：

　　(1)外派劳务项目的审查;(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训(①培训的内容②培训方式)

　　劳务引进的管理：

　　(1)聘用外国人的审批;(2)聘用外国人就业的基本条件;(3)入境后的工作

　　聘用外国人提供的有效文件：

　　①拟聘用的外国人履历证明 ②聘用意向书 ③拟聘用外国人原因的报告

　　④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 ⑤拟聘用的外国人健康状况证明 ⑥法律、法规规定的其他文件。

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