企业人力资源管理师鉴定考核方案、考试题型、题量、答题方式、分值、权重等情况如下：

《理论知识》、《专业能力》权重表

　　1.理论知识权重表

　　2.技能要求权重表

人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

　　职 业： 企业人力资源管理师

　　等 级： 国家职业资格*级

　　卷册一：职业道德

　　　　　　理论知识

　　注意事项：

　　1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。

　　2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。

　　3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：

　　第一部分，1-25 小题，为职业道德试题；

　　第二部分，26-125小题，为理论知识试题。

　　4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。

　　5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。

　　6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

　　一、 职业道德理论与知识部分

　　答题指导：

　　u 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

　　u 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

　　u 错选、少选、多选，则该题均不得分。

　　(一)单项选择题(第1~8题)

　　【例题】(　　)是一种最高层次的职业道德。

　　A.敬业

　　B.合作

　　C.诚信

　　D.奉献

　　参考答案：D

　　参考解析：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。

　　（二）多项选择题（第9~16题）

　　【例题】从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于(  )。

　　(A) 成员对团队具有强烈归属感

　　(B) 团队对成员具有强大的凝聚力

　　(C) 成员必须依赖团队才能生存发展

　　(D) 团队排斥成员个体性的思想和行为

　　参考答案：AB

　　一、 职业道德个人表现部分(第17~25题)

　　答题指导：

　　u 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

　　u 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

　　【例题】如果你的上司总是要求员工坚守岗位，无私奉献，但她自己却很少做到，你的看法是(  )

　　(A) 上司对下属剔除出各种要求，这是天经地义的事儿

　　(B) 一般不会相信上司的话

　　(C) 很气愤，但也没有办法

　　(D) 这样的上司难服众，也让人看不起

　　参考答案：D

第二部分 理论知识

(26~125题，共100道题，满分为100分)

　　一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

　　【例题】( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。

　　A.例证研究方法

　　B.实证研究方法

　　C.对比研究方法

　　D.规范研究方法

　　参考答案：B

　　二、多项选择题(86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

　　【例题】公司简介的功能包括(　　)。

　　A.传达公司的价值观

　　B.让应聘者明确期望

　　C.让应聘者对未来工作有心理准备

　　D.吸引行业内精英

　　E.使应聘者感到可以信赖

　　参考答案：ABCE

　　参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

　　职 业： 企业人力资源管理师

　　等 级： 国家职业资格*级

　　卷册二：专业能力

　　注意事项：

　　1、请按要求在试卷的封标处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

　　2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

　　3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

　　一、简答题(本项共3题，第1小题15分，第2小题12分，第3小题16分，共43分)

　　【例题】简述员工培训规划设计的基本程序。

　　参考答案：

　　员工培训规划设计的基本程序如下

　　①明确培训规划的目的;(3分)

　　②获取培训规划的信息;(3分)

　　③培训规划的研讨与修正;(3分)

　　④把握培训规划设计的关键点;(3分)

　　⑤撰写培训规划方案。(3分)

　　二、计算题(本题共1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

　　【例题1】试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。(见下表)

　　表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析

　　参考答案：

　　【例题2】张先生4月份实际出勤天数为20天(该月制度工作时间为22天)。此外，4月10日，由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4个小时：4月20日，因跟随领导外出参观，占用了6个小时。

　　请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率

　　参考答案：制度工作时间 = 22 × 8 = 176(小时)

　　实际缺勤工时 =(22 - 20)×8=16(小时)

　　制度内实际工作工时 = 20 × 8- 4 – 6 = 150(小时)

　　缺勤率 = 实际缺勤工时 / 制度工作工时 = (16÷176)×100% = 9.1%

　　出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时 = (150÷160)× 100% = 93.75%

　　制度工时利用率=制度内实际工作工时/制度工作工时 =(150÷176)× 100% = 85.2%

　　或：制度工时利用率=出勤率×出勤时间利用率≈85.2%

　　三、综合分析题(本题共2小题，第1小题18分，第2小题21分，共39分)

　　综合分析题分为案例分析题、方案设计题（仅三级），有例题如下：

　　【案例分析*例题】某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工800多人。随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。南京志.远，成功首.选。近期，公司在人力资源管理方面相继出现了一些棘手问题：有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。

　　请根据本案例回答以下问题：

　　(1)为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划?(10分)

　　参考答案：

　　①人员配置计划;(1分)

　　②人员需求计划;(1分)

　　③人员供给计划;(1分)

　　④人员培训计划;(1分)

　　⑤人力资源费用计划;(1分)

　　⑥人力资源政策调整计划;(1分)

　　⑦规划风险评估及调整对策。(1分)

　　亦可根据公司人力资源的类别，分别制定：

　　①管理人员发展计划;(1分)

　　②专业技术人员发展计划;(1分)

　　③技能操作人员发展计划。(1分)

　　(2)各类人员计划之间存在着何种关系?(8分)

　　参考答案：

　　各类人员计划之间相互关系是：

　　①人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制;(2分)

　　②人员需求预测计划必须参考人员配置计划;(2分)

　　③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;(2分)

　　④人员培训计划是人员供给计划的附属计划;(2分)

　　⑤人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。(2分)

　　【方案设计*例题】信息产业部某设计院有高级工程师120名，工程师460名，助理工程师350名，对国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金15万元，为了使全体员工满意，并能激励员工工作的积极性。

　　请你为该设计院拿出最 佳的奖金分配方案。

　　参考答案：

　　根据题中要求，该设计院可以采用如下的奖金分配方案：

　　(1)把奖金分成若干份，如员工出勤率奖金，职位级别奖金，部门奖金，特殊贡献奖金。出勤率奖金根据全体员工的日常出勤决定;职位级别根据每个员工的职务，技能等级决定;部门奖金根据各部门所作出的贡献决定;特殊贡献将是给与有特殊贡献的小组或个人。

　　(2)根据员工的出勤率，在全体员工间分配出勤率奖金。出勤率=实际上班天数/当月应上班天数。员工的出勤率反映了其工作态度，积极性。出勤率考核具有实际性。

　　(3)根据职位等级确定职位级别奖金分配的比例。如该设计院由高级工程师，工程师，助理工程师，比例可以定为5：3：2。这样所有的高级工程师拿到职位级别奖金的5成，所有工程师拿到3成，所有助理工程师拿到2成。然后按平均分配原理，把各级别的奖金平均分配给同一级别的每位员工，这就是员工根据自己的技能级别获得的奖金。

　　(4)分析该设计院各部门的工作性质，根据其工作复杂程度、对此次改造工程的贡献确定部门奖金在各部门间的分配比例。各部门再根据每个员工日常工作表现，岗位性质，工作贡献确定其应得的奖金，这是员工得到的部门奖金。

　　(5)最后评选此次电信改造工程中表现突出的小组或个人，一般设一、二、三等奖。把特殊贡献奖金分给他们。

　　综上所述，得出每位员工的奖金总额为：出勤率奖金+职位级别奖金+部门奖金+特殊贡献奖金。

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