2019年人力资源管理师四级全真模考预测卷一

　　一、单项选择题

　　1.一般情况下，应以(　　)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

　　A.全体员工

　　B.多数员工

　　C.少数员工

　　D.个别员工

　　参考答案：B

　　参考解析：一般情况下，应以多数员工(70%～80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。这符合绩效考评标准的先进合理原则。

　　2.在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑(　　)。

　　A.人力资源流动情况

　　B.社会保障体系健全程度

　　C.劳动力市场发育情况

　　D.劳动法律法规政策制度

　　参考答案：A

　　参考解析：企业内部人力资源供给的预测分析考虑的因素有：①企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等);②内部流动(晋升、降职、平调等);③跳槽(辞职、解聘)等，这些因素均属于人力资源流动情况。

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　　3.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是(　　)方式。

　　A.苛严误差

　　B.标准误差

　　C.正偏误差

　　D.绝对误差

　　参考答案：A

　　参考解析：苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。

　　4.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是(　　)。

　　A.等距量化

　　B.当量量化

　　C.类别量化

　　D.模糊量化

　　参考答案：D

　　参考解析：模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

　　5.培训要争取选用适宜的培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用(　　)的培训方式。

　　A.分散

　　B.边实践边学习

　　C.集中

　　D.完全脱产学习

　　参考答案：A

　　参考解析：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式;高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

　　6.下列关于劳动争议仲裁的说法错误的是(　　)。

　　A.仲裁主体具有特定性

　　B.仲裁程序具有特定性

　　C.仲裁对象具有特定性

　　D.仲裁实行强制的原则

　　参考答案：B

　　参考解析：劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：①仲裁主体具有特定性;②仲裁对象具有特定性。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。

　　7.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是(　　)。

　　A.能力工资

　　B.绩效工资

　　C.技术工资

　　D.岗位工资

　　参考答案：B

　　参考解析：绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。

　　8.关键绩效指标法主要考察员工的(　　)。

　　A.能力

　　B.行为方式

　　C.行为结果

　　D.特质

　　参考答案：C

　　参考解析：关键绩效指标法主要考察员工的行为结果。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。

　　9.(　　)是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。

　　A.信度

　　B.区分度

　　C.相关度

　　D.可行性

　　参考答案：B

　　参考解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。其中，区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

　　10.工资指导线(　　)是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

　　A.上线

　　B.基准线

　　C.下线

　　D.标准线

　　参考答案：A

　　参考解析：工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线时，雇主与工会应当加大自我约束，避免工资过快增长对整个分配秩序产生冲击。

　　11.测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是(　　)。

　　A.晕轮效应

　　B.感情效应

　　C.近因效应

　　D.首因效应

　　参考答案：A

　　12.(　　)是岗位横向分类的最后一步。

　　A.职级的划分

　　B.职门的划分

　　C.职系的划分

　　D.职组的划分

　　参考答案：C

　　参考解析：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体步骤包括：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分;②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类;③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。