31.( )为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。

　　A.工作岗位说明书 B.企业战略、企业文化

　　C.企业的人力资源政策 D.考评表格的设计

　　【答案】B

　　【解析】在“定义绩效”阶段，工作岗位说明书为“定义绩效”提供了内容上的技术支持，

　　企业战略、企业文化为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持，

　　另外，企业的人力资源政策也对“定义绩效”有一定的影响。

　　3 2.工作能力向工作业绩转换的“中介”是( )。

　　A.工作态度 B.专业技术 C.科学管理 D.绩效考核

　　【答案】A

　　【解析】工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但即使态度不错，能力也未必

　　全能发挥出来，并转换为业绩。这是因为从能力向业绩转换的过程中，还需要除个人努

　　力因素之外的一些“辅助条件”。

　　33.在绩效考评方案中，最为关键的是( )。

　　A.选择合适的人选和内容 B.制定科学程序

　　C.正确的结果处理方法D.选择合适方法、设计可行的表格

　　【答案】D

　　【解析】绩效考评是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个

　　健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的方法、考

　　评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理等。其中，选择

　　合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最困难的工作。

　　34.考评数据分析的顺序法与( )的主要区别在于前者只将分数排队，后者将分数划区。

　　A.对比分析法 B.能级分析法 C.综合分析法 D.常模分析法

　　【答案】B

　　【解析】顺序法是将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处

　　的位置，说明员工在考评中的排序。能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为

　　若干等级，并对此进行评价的方法。它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如：

　　100分、91分、B1分，以此类推;能级分析法是将分数划区分，如：0～59分为差，60

　　～69分为一般，70～79分为中，B0～B9分为良，90分及以上为优。

　　35.( )是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。

　　A.顺序法 B.对比分析法 C.综合分析法D.能级分析法

　　【答案】D

　　【解析】能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价

　　的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是

　　后者只将分数排队;能级分析法是将分数划区分。

　　36.绩效管理系统设计的开放性原则要求应根据企业不同，分阶段引入绩效考核的( )

　　和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

　　A.制度 B.理论依据 C.评价标准 D.机制

　　【答案】C

　　【解析】在贯彻绩效管理系统设计开放性原则时，应注意根据企业不同，分阶段引入绩

　　效考核的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

　　37.在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是( )。

　　A.切实保证本岗位工作的有效性

　　B.将工作的实际情况与考评标准逐一对照

　　C.制订绩效改进计划

　　D.确定绩效标准

　　【答案】A

　　【解析】在绩效改进指导过程中，切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考

　　评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精

　　神上、物质上予以必要的支持。

　　38.绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划，到考核标准的制定，从考

　　核、评价的具体实施，乃至信息反馈，总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计

　　划的意思为( )。

　　A.绩效沟通 B.绩效目标的确定

　　C.持续的绩效沟通D.绩效评价标准

　　【答案】B

　　【解析】从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划(绩效目

　　标的确定)到考评标准的制定，从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作

　　等全部活动的过程。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还

　　注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。

　　39.在绩效管理中，一般以( )的考评为主。

　　A.上级主管 B.同事 C.考评者的下属 D.外部人员

　　【答案】A

　　【解析】在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影

　　响很大，约占60%～70%。

　　40.( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。

　　A.能力考评 B.态度考评 C.业绩考评D.自我考评

　　【答案】C

　　【解析】业绩考评是对行为的结果进行绩效考评和评价。业绩考评是对员工承担岗位工

　　作的成果所进行的评定和估价。

　　31.绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业( )出发。

　　A.生产规模和管理工作水平

　　B.实际生产状况和计划达到的生产要求

　　C.生产规模和企业现实生产技术组织形式

　　D.现实生产技术组织条件和管理工作的水平

　　【答案】D

　　【解析】绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业

　　现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，一定要注重其科学性、

　　系统性、严密性和可行性。

　　32.符合绩效考核指标设置要求的陈述是( )。

　　A.让顾客完全满意 B.熟悉设备的使用和维护

　　C.尽量节约时问 D.每月废品率不超过1%

　　【答案】D

　　【解析】绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高。由于绩效标

　　准是考评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，

　　形成考评的评判标准。

　　33.绩效管理必须( )。

　　A.定期化、制度化 B.系统化、规范化

　　C.长期化、规范化 D.制度化、规范化

　　【答案】A

　　【解析】绩效管理是一种连续性的管理过程，必须定期化、制度化，绩效管理既是对员

　　工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。因此只有定期

　　化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而

　　有利于组织的有效管理。

　　34.员工绩效管理的范围，覆盖( )。

　　A.企业组织中的基层人员 B.企业组织中的生产部门

　　C.企业组织中的生产活动 D.企业全员全面和全过程

　　【答案】D

　　【解析】绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，.它是企事业单位

　　全员、全面和全过程的立体性动态管理。

　　35.绩效不佳的原因可分为( )。

　　A.总体原因和个体原因 B.总体原因和组织或系统原因

　　C.个体原因和组织或系统原因 D.主观原因和客观原因

　　【答案】C

　　【解析】绩效不佳的原因可以分成两种：一种是个体原因，如能力不足、个人努力程度

　　不够等;另一种是组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理等。绩效诊

　　断应当先找出组织或系统的原因，再考虑个体原因。

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