三、简答题

　　1.请简述绩效考评的作用。[2008年11月四级真题]

　　答：根据企业实际情况，建立以绩效考评为中心的管理体系，意味着企业采用科学规范的绩效考评程序，选择最适合自身情况的考评制度、考评方法和考评程序。

　　随着企业的进步和发展，新的绩效考评程序和方法不断涌现，使绩效管理的活动更加充满活力，在推动企业文化的建设，提升员工的综合素质，促进生产率提高等方面发挥越来越重要的作用。有效的绩效考评会给企业日常管理工作带来巨大的好处。绩效考评既是有效的管理手段和工具，又是各级员工的“良师益友”。总之，通过绩效考评可以发挥以下作用：

　　(1)上级主管不必介入所有具体的事务中。

　　(2)通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。

　　(3)减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。

　　(4)通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时，绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。

　　(5)通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。

　　2.很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同。它们无非就是量化考评指标，设计考评表。将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性。促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗?试加以分析。[2004年11月三级真题]

　　答：这种看法不正确，具体分析如下：

　　(1)绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。

　　(2)绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。

　　(3)虽然从概念的内涵上看，绩效考评与绩效管理似乎无太大的区别，但从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程;而绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，是绩效管理系统运行的重要支撑点。二者的区别主要有：

　　①绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。

　　②绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。

　　③绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。

　　3.设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?[2007年11月四级真题]

　　答：在绩效管理系统设计以及实施运行过程中，企业必须遵循以下基本原则：

　　(1)公开与开放的原则

　　公开与开放的原则要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。开放式的绩效管理系统，首先，应体现在评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，使绩效管理得以推行;其次，评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对活，面对面地沟通，进行绩效管理工作。

　　(2)反馈与修改的原则

　　反馈与修改的原则要求及时反馈绩效管理的结果，将正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，将不足之处加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理系统将失去存在的意义，不能发挥员工的潜能，调动员工的积极性。

　　(3)定期化与制度化原则

　　绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。因此，只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。

　　(4)可靠性与有效性原则

　　可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。有效性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

　　(5)可行性与实用性原则

　　可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。因此，在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标和要求，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。

　　4.对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。[2004年6月三级真题]

　　答：(1)信度又称可靠性，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，那么考评者就能够在同样的基础上评价员工，从而有助于改善绩效管理的可靠性。

　　(2)效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

　　(3)可靠性与有效性是保证绩效管理科学性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。

　　5.一项健全和完善的绩效管理制度。将有利于企业绩效管理目标的实现。企业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。[2005年11月三级真题]

　　答：绩效管理制度作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，一般应由总则、主文和附则等章节组成。在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下十个方面的基本内容：

　　(1)概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。

　　(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。

　　(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

　　(4)对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。

　　(5)详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等)。

　　(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。

　　(7)对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

　　(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。

　　(9)对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

　　(10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。

　　6.简述员工绩效考评的基本程序。[2006年5月三级真题]

　　答：在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节，是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。

　　(1)以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括：员工个人的工作行为，如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作，各级主管在计划、组织、协调、监督和指导下属的过程中是如何具体实施的等;员工个人的工作效果，如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等;影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、知识、技能、期望与需要等。

　　(2)在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效，如对计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。

　　(3)在完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。

　　7.应用计算机处理绩效考评数据时，应注意哪些问题?[2003年6月四级真题]

　　答：(1)考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。考评数据的处理可以采用两种形式，即手工处理和计算机处理。如果数据少、简单，可用手工处理;数据多、复杂，则用计算机进行处理，即把各种考评数据存储在计算机中，根据需要调用。

　　(2)应用计算机处理绩效考评数据时，应注意以下问题：

　　①按考评数据的情况，利用计算机选择或设计统计软件表格，用于存储有关资料和数据。

　　②考评数据的统计至少包括以下项目：员工编号、部门、人数、考评类别、考评分数、考评项目等。

　　③重要的是给文档起一个文件名以易识别。

　　④可以用扫描仪把原始数据输入到计算机归类系统中，使用扫描仪可以解决用大量时间输入和校对资料的问题。

　　⑤为确保考评资料的保密性，应设立密码。

　　⑥当考评数据资料存储在磁盘上时，制作备份是非常重要的。

　　四、综合题

　　1.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

　　主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?[2003年6月三级真题]

　　请回答下列问题：

　　(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?

　　(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?

　　答：(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，具体分析如下：

　　①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，被评为好与差的很少。

　　②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，另从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。

　　(2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

　　①明确考评目的;

　　②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括;

　　③考核指标的比重分配要合理;

　　④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;

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