21、下列关于比率量表的说法，正确的有( )。

　　A.量表中没有绝对零点

　　B.采用的统计方法较为单一

　　C.是测量水平最高的量表

　　C.测量结果可以进行四则运算

　　E.测量结果可以计算几何平均数

　　参考答案：CDE

　　参考解析：(1)比率量表是在量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。

　　(2)一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外.还有一个只有实际意义的绝对零点。

　　(3)它具有绝对的零点且量表上的单位相等,因此它就可以进行加减乘除的四则运算。

　　(4)比率量表的统计方法,除与等距量表相同外,还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。

　　22、为KPI设定工作产出时，应当遵守( )的原则。

　　A.增值产出

　　B.组织优化

　　C.结果优先

　　C.设定权重

　　E.客户导向

　　参考答案：ACDE

　　参考解析：一般来说，关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的，因此要想设定关键绩效指标，首先要确定工作产出，并注意遵守以下四条基本原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则。

　　23、360度考评中，外部客户评价的内容包括( )。

　　A.心理素质

　　B.服务态度

　　C.成本收益

　　C.服务质量

　　E.工作数量

　　参考答案：BD

　　参考解析：客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。

　　24、市场薪酬调查的被调查岗位，应在( )等方面与本企业岗位具有可比性。

　　A.工作性质

　　B.岗位职责

　　C.劳动强度

　　C.薪酬水平

　　E.在岗人数

　　参考答案：ABC

　　参考解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。

　　25、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是( )。

　　A.不同行业有不同的惯例

　　B.管理理念和薪酬策略不同

　　C.不同企业所处的地理位置不同

　　C.对企业的价值或贡献大小不同

　　E.在职者在该岗位上工作时间的长短不同

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：即使是工作内容基本相同的同种岗位，在不同的企业中所获得的报酬也有可能会出现很大的差距。产生这类问题与以下因素有关：

　　(1)岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同;

　　(2)特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同;

　　(3)在职者在该岗位上工作时间的长短不同;

　　(4)在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的;

　　(5)不同的行业有不同的惯例;

　　(6)不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。

　　26、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于( )。

　　A.课程组织

　　B.培训教材

　　C.教学人员

　　C.课程设计

　　E.应用效果

　　参考答案：ABDE

　　参考解析：新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面进行效果评估。

　　27、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括( )。

　　A.劳动效率

　　B.直接成本

　　C.专利项数

　　C.间接成本

　　E.质量要求

　　参考答案：BD

　　28、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是( )。

　　A.考评有客观依据

　　B.缺乏量化的考评标准

　　C.可以用于考评团队绩效

　　C.受考评者主观因素的制约和影响

　　E.利用同一标准衡量所有员工的工作绩效

　　参考答案：BDE

　　参考解析：从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。

　　29、下列关于日清日结法的表述，正确的有( )。

　　A.是一种目标管理方法

　　B.可有效提高工作效率

　　C.将PDCA周期压缩至一周时间

　　C.可提高工作有效性和及时性

　　E.是一种静态、固化的绩效考评方法

　　参考答案：ABD

　　参考解析：日清日结法即OEC方法的具体实施程序和步骤是：

　　1).设定目标。OEC法也是一种动态优化的目标管理方法

　　2).控制。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。最主要的是可以提高工作效率

　　3).考评与激励

　　30、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有( )。

　　A.考评标准和方法的主观性强

　　B.评价标准过低

　　C.拟压缩提薪或奖励人数比例

　　C.评价标准过高

　　E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价

　　参考答案：ABE

　　参考解析：绩效考评造成宽厚误差的原因主要有:

　　1.因为评价标准过低造成的;

　　2.主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价;

　　3.采用了主观性很强的考评标准和方法;

　　4.在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;

　　5.“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉;

　　6.对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;

　　7.“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工; ’

　　8.尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;

　　9.对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

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