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2020人力资源管理师一级专业技能模拟题:招聘与配置

来源 :考试网 2020-06-21

  1、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源

  答:胜任特征的定义、含义 competence和competences

  是对某项工作的卓越要求,而不是基本要求

  是潜在的、深层次的特征,即“水面下的冰山”

  是必须可以衡量和比较的

  可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标

  定义:胜任特征是确保劳动者能顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

  胜任特征的分类:

  1、按运用情境的不同:

  技术胜任特征-方法、程序、使用工具和操纵设备的能力

  人际胜任特征-人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流和合作能力

  概念胜任特征-分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题能力

  2、按主体不同:个人-微观层面、组织-宏观层面、国家-宏观层面,在国际上保持竞争优势的核心特征,如资源、领导、文化、人才等

  3、按内涵大小的不同:

  (1)元胜任特征-低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性。与知识、技能和态度有关。通才

  (2)行业通用胜任特征-低任务、低公司和高行业。包括产业结构等。企业家,金融分析师,咨询师

  (3)组织内部胜任特征-低任务、高公司和高行业。包括组织文化、内部沟通渠道和非正式网络。某行业职业经理

  (4)标准技术胜任特征-高任务、低公司和低行业。有具体操作定向的,如打字、速记等。属技能型人才。

  (5)行业技术胜任特征-高任务、低公司和高行业。调酒师、品酒师、理发、化妆,能工巧匠

  (6)特殊技术胜任特征-高任务、高公司和高行业。仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务。笔迹分析、案件推理、试飞员等。

  4、按区分标准的不同:基础性胜任特征、鉴别性胜任特征

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  2、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用,构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法。

  答:研究岗位胜任特征的重要意义和作用:

  人员规划-作用于岗位分析,引导工作分析的价值导向,弥补岗位匹配的缺陷、将优秀员工

  的行为作为衡量标准而更具目标性;

  人员招聘-改变了选拔模式,解决了测评小组择人导向不一,注重人员、岗位和组织三者的

  动态匹配,是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系;

  培训开发-体系构建和完善的重要依据。改变了知识技能培训一统天下的格局,针对性强,

  有利于员工职业生涯的发展。

  绩效管理-确立绩效考评指标体系提供了必要前提,完善管理体系的可靠保障

  绩效具有多因性、多维性和动态性。

  监测员工个人或组织的绩效,需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统考核评价。

  构建岗位胜任特征的基本程序和步骤:

  1、定义绩效标准-工作岗位分析法、专家小组讨论法

  2、先取效标分析样本-随机抽取一定数量的人员

  3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料-采用事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等式,

  4、建立岗位胜任特征模型-考虑企业特点和实际,遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”

  5、验证岗位胜任特征模型-采用回归法

  构建岗位胜任特征模型的主要方法:

  1、定性:编码字典法、专家评分法(德尔菲法)、频次选拔法

  2、定量:t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析

  频次选拔法:是基于专家意见并利用频次来统计胜任特征的简单方法,步骤如下:1. 将专家意见汇总为A B C D至N共14项指标;2. 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注,统计这14项指标出现的频次;3. 将频次较高的若干指标选取为胜任特征,具体方法有两种:一是直接按14项指标在50人中出现的频次较高的指标选取出来,由专家根据重要程度排序,选取重要程度较高的指标作为胜任特征;二是把优秀和一般分开后再汇总频次,比较两组数据,将优秀组区别与一般组的指标选取得到胜任特征。

  t检验分析:与频次选拔法类似,但利用t检验分析可以得到比较满意的结论。步骤如下:1. 将专家意见汇总为A B C D至N共14项指标;2. 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注,统计这14项指标出现的频次;3. 淘汰频次过低的指标;4. 对优秀组和一般组的各项指标进行打分(比如用1—9给指标打分);5. 直接平均专家的评分,或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式;6. t检验分析:利用SPSS统计分析软件的t检验功能,可以很轻松的得到t检验分析结果。

  3、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法。

  答:沙盘推演测评法---瑞士荣格学派心理学理论

  起源:威尔期—(地板游戏)沙盘游戏、玛格丽特·洛温菲尔德(游戏王国技术)萌芽,瑞士的多拉·卡尔夫正式创立者,国际沙盘游戏治疗协会早期用于儿童心理疾病治疗

  1.内容:在沙盘之上,借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息;每6人一组,分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色;面对来自其他企业的激烈竞争,根据市场需求的预测和竞争对手的动向,决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略;按照规定流程运营;编制年度会计报表,结算经营成果;讨论并制订改进与发展方案,继续下一年的经营运作。

  2.特点:场景能激发被试的兴趣,被试之间可实现互动,直观展示被式的真实水平,能获得身临其境的体验、能考察被试的综合能力。

  3.操作过程:被试热身、考官初步讲解、熟悉游戏规则、实战模拟、阶段小结、决战胜负、评价阶段

  4、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。

  答:职业心理测试概念:指在控制情境的情况下,向被试提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人行为作出评价。

  分类:-从内容上分:个性测试、能力测试、职业兴趣测试

  -从形式上分:纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试

  人格(个性):是人的特性中除能力以外部分的总和。也可以说是与社会行为有关的心理物质的总和。

  基本特征:独特性、一致性、稳定性、特征性。

  个性差异主要取决于三个因素:遗传、重大生活经历、环境

  能力:指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件,并直接影响着绩效的个性收理特征。能力是一种内在的心理品质。

  4、心理测试的特点:挖根性、间接性、相对性。

  职业心理测试的种类:

  -学业成就测试

  -职业兴趣测试

  -职业能力测试:一般能力测试和特殊能力测试

  -职业人格测试,自陈量表、投射技术

  -投射测试:联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法

  5、简述职业心理测试设计的标准,实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求

  答:心理测试的设计标准和要求:

  1、标准化-题目、施测、评分、解释的标准化

  2、信度-衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。特别重测信度高、同质性度高、评分者信度高。

  3、效度-是衡量测试有效性的指标。结构效度、内容效度和效标关联效度。-确保效度是测试的头等大事

  4、常模-是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构,集中趋势(均值)和离散趋势(标准差)

  选择测试方法考虑的因素:时间、费用、实施、表面效度、测试结果

  应用心理测试应注意的问题:

  1、要对心理测试的使用者进行专业训练

  2、要将心理测试与实践经验相结合

  3、要妥善保管心理测试结果

  4、要做好使用心理测试方法的宣传。

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