三、简答题

　　一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)

　　1、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。

　　请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则?

　　答案解析：

　　在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即：

　　(1)明确性原则。KPI必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性。

　　(2)可测性原则。KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标。

　　(3)可达成原则。KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性。

　　(4)相关性。KPI 必须是相关的，必须与企业战略目标密切相关。

　　(5)时限性原则。以时间为基础，有明确的时限性要求。

　　从以上5个原则看，该企业销售部的指标基本上符合以上要求，有明确的数字要求，可测，30万瓶;增长15%是可以达成的;销售的是企业的核心产品，与战略目标显然具备相关性;完成时间是今年年底，时限性。

　　2、谈谈你对绩效考核的看法及对其在现代社会的现状和重要意义。

　　答案解析:

　　(1)绩效考评：对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

　　(2)绩效考评的目的：

　　①考核员工工作绩效;

　　②建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法;

　　③达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效的认同、理解和操作的熟知;

　　④绩效考评制度的促进;

　　⑤公司整体工作绩效的改善和提升;

　　(3)绩效考评的作用：绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整

　　(4)绩效考评的程序：

　　①人力资源部制定绩效办法，发放绩效考评表;

　　②员工以本人实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分;

　　③直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语;

　　④业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工;

　　⑤由直接主管与员工面谈并提出改进意见;

　　⑥季度或半年考核时，各业务部或职能仅向人力资源部递交绩效考评分汇总表，考核表存在业务部或职能部门。

　　⑦员工的年终考核分数汇兑表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核;

　　二、综合分析题(本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题10分，第4小题20分，共80分)

　　1、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。

　　根据上述情境，请回答以下问题：

　　(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么?应该如何进行改进?

　　(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整?

　　(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?

　　参考答案：A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题：

　　第一是，在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题，即员工基本薪资的公平性——“干什么活纳什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等可能存在问题;

　　第二是，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯;

　　第三是，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分;

　　第四是，还有员工公平问题，即在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，不老不得”。对于这些问题的解决，应该采取的办法： 除具体对应上述突出问题作为分析依据外，应该从整体的企业薪酬战略的角度来调整。应该根据企业整体的经营战略要求，在分析各种环境条件，进行充分薪酬调查的基础上，来逐步解决。具

　　体步骤如下：

　　1.评价整体性薪酬战略的内涵。

　　【解释：本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力(国外与国内市场的状况)，员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。】

　　2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。

　　【解释：即如何保证薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相应企业整体性薪酬战略规划。】

　　【解释：在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处于主导地位，也可以处于支撑和辅助的地位，或者成为企业人力资源管理制度变革的诱因。不管它起到哪一种作用，薪酬战略都是企业整个人力资源规划中必不可少的重要组成部分。因此，制定整体性薪酬战略，应从企业总体发展战略出发，根据企业的内外部环境、企业文化价值观、不同的发展战略、不同的市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的。从表5—1中可以看出薪酬战略与企业发展战略的关系。】

　　3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化。

　　【解释：即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。】

　　4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。

　　(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整?

　　答：对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;或其业绩、技能有所提高。

　　(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?

　　答：A公司不应该满足张某的调薪要求。

　　如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和产出。

　　人力资本投资是多方面的：

　　第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。

　　第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

　　第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦;寻找职业令人乏味、劳神;迁移需要远离朋友等。

　　人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等;人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等;企业集团人力资本投资，如培训费等。

　　人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通

　　过降低人员费用来增加企业收益。

　　而在将员工看做是人力资本的今天，

　　人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本

　　2、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。

　　(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题?

　　参考答案：

　　①因为培训成本较高，注意在合同增加有关培训条款的约定，约定员工在接受培训后在企业的服务期限和应承担的义务，劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。

　　②合同中需要注意培训成本的分摊，企业承担一部分，员工个人承担一部分。 ③因为公司有较多的技术革新和技术专利，需要在劳动合同依法约定竞业限制的条款。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员竞业限制期限为两年。

　　④注意在合同条款上增加保密约定，保守商业秘密与知识产权相关的保密事项。

　　(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决?

　　参考答案：

　　①首要的解决方式是双方协商。

　　因为张某已在企业服务十年，企业可以向张某提出在合同期满后签订无固定期限劳动合同，建立长期稳定的劳动关系，对双方都有利。

　　同时可以按照企业规定适当加薪，也可以全面考核评价张某，给予适当晋升，如从主管晋升至经理，或者对于工作满十年的给予一定奖励。但不是无原则的一次性高额加薪。

　　②如果张某不同意公司安排，坚持要求高额加薪，则有威胁公司意图。合同期满后不再续约，但是企业提醒他有关竞业限制的规定，希望他三思后行。如果违反，公司会保留追究其法律责任的权利。如果不再从事本行业，则他在到其他公司薪酬上没有明显的优势。

　　③总之，坚持有理有据有情的原则，站在张某的立场上为其充分考率利害得失，争取其

　　能够留在公司继续工作。

　　(3)该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径?这种职业生涯路径对企业的益处是什么?

　　参考答案：

　　该企业技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要用来解决在某一领域具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不期望随着职业发展而离开自己的专业领域。

　　这类专业人员的职业发展不体现在岗位升迁，而体现在薪酬上的变更。有利于鼓舞和激励工程、技术等领域的贡献者，能够增加他们从事专业活动的时间，为企业做出更大的贡献，同时又取得合理的报酬。

　　能够保证企业既聘请到具有高技能的管理者，有雇佣到具有高技能的专业技术人员。

　　3、战略性人力资源管理具体的衡量标准有哪些?

　　参考答案：

　　1)基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固?如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。

　　2)组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立?内外系统的配套性和协调性如何?通过何种方法和途径保障系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立?各个环节的运作是否顺畅?

　　3)领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴?人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色?

　　4)综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所变化、有所发展?

　　5)管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度，管理评估的数量化、标准化程度等。

　　4、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。

　　(1)、工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致?

　　参考答案：

　　(一)工会实现目标的约束条件

　　在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激;

　　而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。

　　货币工资决定，工会必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线。这样，无论是这条曲线的位置还是其弹性的大小，都会对工会达到其目标的能力构成一种约束。

　　(二)工会弱化约束的努力

　　上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。

　　在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：

　　①生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度;

　　②产品需求的价格弹性;

　　③其他要素投入的供给弹性;

　　④劳动力成本占总成本的比重。

　　因此，工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性，弱化工会面临的市场约束，或者增加产品的社会需求。工会一般通过以下活动力求弱化市场约束。工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。

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