12[简答题]战略性人力资源管理的衡量标准包括哪些方面?

　　参考解析：

　　(1)基础制度的健全程度。

　　(2)组织系统的完善程度。

　　(3)领导观念的更新程度。

　　(4)综合管理的创新程度。

　　(5)管理活动的精确程度。

　　13[简答题] 简述团队绩效测评要素的确定通常可以采用的四种方法。

　　参考解析：

　　(1)客户关系图法。客户关系图能够显示出团队及其提供服务的内外客户的类型，以及客户需要从团队获得的产品和服务。该图完成后，它就可以显示出团队及其客户之间的“连接”。

　　(2)组织绩效目标法。通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩：

　　④首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。②如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答这样一个问题，即“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标?”③把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内。

　　(3)绩效金字塔法。可以通过回答以下有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔：①什么是整个组织的宗旨或功能?组织要创建什么样的业绩?②要什么业绩来产生组织绩效?③在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的?

　　(4)工作流程图法。工作流程图内含三个分析要素：①向客户提供的最终产品;②整个团队应负责的重要的工作移交;③整个团队应负责的重要的工作步骤。

　　14[简答题] 简述制定人力资本战略的基本方法。

　　参考解析：常用的方法有双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等。

　　(1)双向规划过程。与企业集团其他职能战一样，人力资本战一般也要通过在企业集团中自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战达 成一致意见的方式，与对其他职能战及企业集团的总体战目标达成一致的方式一样。在企业集团人力资本战制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强 调自下而上的方法，或者将二者结合起来。

　　(2)并列关联过程。并列关联过程是指人力资本战制定过程与企业集团总体战的制定过程同时进行。在每个阶段它都与企业集团的总体战互相影响、相互作用、相互借鉴、互相促进。人力资本战从企业集团总体战中汲取思想，同时也为企业集团总体战提供思路。

　　(3)单独制定过程。人力资本战制定也可以单独进行，这也是一种常见的人力资本战制定方法。应用这种方法制定人力资本战的各个阶段，都与制定企 业集团总体战分开独立进行。单独进行又分为三种情况：①人力资本战在企业集团总体战制定之前单独制定：②与企业集团总体战同时制定;③在企业集团总体战制 定之后进行。

　　15[简答题] 简述期股的特点。

　　参考解析：

　　(1)期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为，股票权益在未来兑现。

　　(2)期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得。

　　(3)经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。

　　16[简答题] 如何通过企业的组织评价获取信息?

　　参考解析：

　　(1)人事考核。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的所有素质，但由于基本依靠考核者的判断，其效度不如个性测量和情景模拟。

　　(2)人格测试。人格测试即对人的个性进行测量与鉴定。人格是个人带有一定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和。

　　(3)情景模拟。情景模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中的表现评价其能 力或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小组讨论等。其优点是评价的效度较高，可以发现和评价受评人的潜能，缺点是操作难度大、成本高。

　　(4)职业能力倾向测验。职业能力倾向测验指影响某一大类活动、介于智力与知识之间的心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾 向测验可以帮助他预测其在期望的岗位上的发展潜力。但职业能力倾向测验不适合选拔中高级管理者所需要的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业 能力倾向测验无法对这类能力进行测量。

　　17[简答题] 简述员工援助计划的操作流程。

　　参考解析：

　　(1)问题诊断阶段。

　　1)目的：了解问题的现状及原因，从而为有针对性地提出科学有效的员工援助计划做准备。

　　2)主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。

　　3)方法：观察法、访谈法、问卷调查法和文献法。

　　(2)方案设计阶段。

　　1)以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义。

　　2)根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，细化这些目标，并向相关人员公布。

　　3)根据此次员工援助计划详细的服务目的制定具体的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。

　　(3)宣传推广阶段。

　　1)管理者层面：针对管理者开展的宣传推广活动主要是为了取得上级领导的支持和理解，以保证活动的顺利实施。

　　2)一般员工层面：针对一般员工开展的宣传推广活动的目的在于在员工和咨询员中建立良好的互相信任的关系，提高员工对服务的认可度。

　　(4)教育培训阶段。

　　1)管理者培训：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作环境中发现、甄别、解决和预防员工心理问题。

　　2)员工培训：主要是讲授基本的心理知识和自我管理的技巧(如情绪管理、压力管理和实践管理等)，帮助员工了解自我，澄清困惑。

　　3)可以采用多种方法进行培训，如专题讲座、团体辅导等。

　　(5)咨询辅导。

　　1)这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于，教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多;而咨询辅导阶段则犹如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。

　　2)无论在教育培训阶段还是咨询辅导阶段，我们都要敏锐觉察工作生活环境的变化对员工问题的影响，及时对EAP的目标和手段做出合理的调整，以适应组织和员工的需求。

　　3)我们还要注意保持并不断提高咨询人员的专业知识和技能，提高他们解决问题的能力。

　　(6)项目评估和反馈。及时和科学地进行项目评估和结果的反馈，有助于评价企业服务工作的质量，总结经验教训，不断地改进工作。

　　17[简答题] 在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划有哪些重要意义?

　　参考解析：

　　(1)有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内人力资源管理的重点。

　　(2)有利于界定企业人力资源的生存环境和活动空间。

　　(3)有利于发挥企业人力资源管理的职能并合理定位相关政策。

　　(4)有利于保持企业人力资源的长期竞争优势。

　　(5)有利于增强企业领导者的战意识。

　　(6)有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞士气，增强信心，努力工作。

　　18[简答题] 简述应急预案的实施。

　　参考解析：

　　(1)应急预案的宣传教育。

　　(2)应急预案演练。

　　(3)应急预案修订。

　　19[简答题] 简述约翰-瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点

　　参考解析：

　　(1)持续准备。企业始终处于持续准备阶段，即广泛关注企业与环境的协调，不断对经营行为提出质疑，为一般意义的变革做好准备，使企业能随时根据多变的环境应付各种挑战。

　　(2)不断计划。不同于过去组织所采用的将计划作为一种正式的书面文件，对变革的项目和程序进行详细规定，提倡设计开放灵活的计划。

　　(3)即兴推行。学习型组织在推行变革计划的过程中鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则，创造性地实施变革计划。

　　(4)行动学习。学习型组织通过提供大量的机会使组织随时检验行动效果、及时做出反应，从而调整组织的行动路线，提高变革效益，加快变革进度。

　　20[简答题] 简答职业生涯规划的影响因素。

　　参考解析：

　　(1)员工的自我评价。

　　(2)企业对员工的评价。

　　(3)向员工传递职业机会。

　　(4)对员工进行职业指导。

　　21[简答题] 简述希望点列举法的步骤和方法。

　　参考解析：

　　(1)对现有的某个事物提出希望。希望一般来自两个方面：或是事物本身存在不足，希望改进;或是人们的需求变更，有新的要求。搜集希望点的常用方法如下：

　　1)书面搜集法。按事先拟定的目标，设计一种卡片，发动用户和本单位的员工，请他们提供各种想法。

　　2)会议法。召开5～10人的小型会议约1～2小时，由主持人就本新项目或产品开发征集意见，激励与会者开动脑筋，互相启发，畅所欲言。

　　3)访问谈话法。派人直接走访用户或商店等，倾听各类希望性的建议与设想。

　　(2)评价所产生的希望，找出可行的设想。

　　(3)对可行性希望作具体研究，并制订方案、实施创造。

　　22[简答题] 简述员工留存率与变动率的主要计算方法。

　　参考答案：

　　1、员工总流动率

　　某一时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100%

　　2、主动辞职率

　　某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%

　　3、被动离职率

　　某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%

　　4、员工辞退率

　　某一时期内某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%

　　5、员工流失率

　　某一时期内某一群体员工流出数/同期期初员工总数×100%

　　6、员工留存率

　　某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%或1-员工流失率