二、案例分析题

　　1.旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。

　　问题：

　　(1)集体合同须经什么部门审查才能通过?

　　(2)简述集体合同的签订程序。

　　答：

　　(1)《集体合同规定》第42条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”《劳动法》第34条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。

　　(2)集体合同的签订应遵循以下程序：

　　①确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会;没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。

　　②协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。

　　③政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

　　④审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

　　⑤集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。

　　2.2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

　　2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

　　如果您是当地劳动争议仲裁人员。您如何进行裁决?

　　答：这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及三方面的问题：

　　(1)集体合同应当如何订立

　　《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职丁推举的代表与企业签订。”

　　《集体合同规定》第32条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”

　　《集体合同规定》第36条也规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。”

　　本案例订立集体合同的过程中，A公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，凶此，A公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。

　　(2)集体合同如何生效

　　《集体合同规定》第42条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”

　　《劳动法》第54条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。”本案例巾，A公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。

　　(3)企业集体合同和劳动合同的效力

　　《劳动法》第54条规定：“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”《集体合同规定》第6条规定：“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”

　　集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范闱又包括对人的效力和对时间的效力两部分。

　　人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位;合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。

　　时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日。集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。要适用集体合同的规定。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。

　　本案中，A公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效。但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准，此条款有效，应由劳动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定。综上所述，劳动争议仲裁委员会裁决A公司给刘某补发2个月的工资，同时A公司与刘某关于工作时间条款的约定不变，剩余合同期限内的工资按每月1300元履行，是符合法律、法规规定的。

　　3.2002年杜某所在的东南财经学院进行体制改革，杜某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心，自2002年10月起杜某所在的公司和杜某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴杜某的养老保险等社会保险金。杜某于2002年9月20日与精益外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用杜某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为2002年10月20日起至2005年6月30日，在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇朋期结束后，杜某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。2006年8月，精益外贸有限公司更名为深圳精益经贸有限公司。2006年10月，精益公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳务合同》，该合同附表的人员名单中包括杜某。2008年7月25日，精益公司向杜某发出解雇书，说明精益公司对杜某的雇用将于2008年10月31日解除。精益公司向杜某发放工资至2008年10月31日，之后杜某离开精益公司。后杜某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求精益公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。

　　仲裁及判决

　　市劳动争议仲裁委员会裁决精益公司支付杜某经济补偿金和额外经济补偿金共计：186900元。

　　精益公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定精益公司和杜某不存在劳动关系而是劳务关系，精益公司无需向杜某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。杜某不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认精益公司给付杜某经济补偿金108000元。

　　请问：

　　(1)杜某和精益公司之间是否存在劳动关系?

　　(2)杜某提出的赔偿186900元是否合理?如果合理，请列出主要计算步骤。

　　答：

　　(1)杜某和精益公司存在事实劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了，劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实上的劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。在事实劳动关系中，就事实劳动关系双方当事人的意思表示来看，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同.但双方肖事人的意思已通过各自的行为作了表示，双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致，劳动关系就已经存在。

　　(2)用人单位与劳动者签订劳动合同，在劳动合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止劳动合同的，用人单位都应当向劳动者支付经济补偿金。劳动法规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付补偿金，即额外经济补偿金。用人单位存在着应付经济补偿金故意不付的事实，职工就能提起额外经济补偿金的仲裁请求或诉讼。由上可知，杜某提出的赔偿186900元合理。

　　计算过程如下：

　　精益公司应支付杜某7个月的经济补偿金124600元(17800×7)和额外经济补偿金62300元(124600÷2)，共计186900元。

　　4.刘某于2006年8月18日到甲公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司没有为刘某缴纳礼会保险费。2007年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与甲公司的劳动关系于2007年12月31日终止，务必在2008年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊。2008年1月4日刘某与甲公司在结算工资时发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。

　　2008年7月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。

　　问题：

　　(1)如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益?

　　(2)刘某和甲公司之间的劳动关系是否已终止?

　　答：

　　(1)刘某应该要求甲公司补偿以下利益：

　　①新的《劳动合同法》第82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

　　②社会保险费。社会保险是政府通过立法强制实施的，企业一旦与员工发生雇佣关系，就必须为其缴纳社会保险，所以甲公司需给刘某补交社会保险费。

　　③经济补偿费。从2008年1月4日到2008年7月，这段时间因甲公司原因导致刘某无法上班，影响了刘某的经济收入，甲公司应该全额发给经济补偿金，另外还须按该经济补偿额的百分之五十支付补偿金，即额外经济补偿金。

　　④病假工资。刘某于2007年12月13日患病数次就诊，该段时间和甲公司存在正常的雇佣关系，根据有关法律规定，员工因病不能上班时，企业必须支付给员工病假工资。职工患病6个月内其病假工资支付情况为：连续工龄不满2年，病假工资占本人工资60%。

　　(2)《劳动合同法》第50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。”

　　甲公司在各车间门口张贴与员工终止劳动关系的行为没有法律效用。故从法律意义上将刘某和甲公司仍然存在劳动关系。

　　5.2000年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2000年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出2%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2000年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2000年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　(1)请分析说明该公司的做法是否合法。

　　(2)根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?

　　答：

　　(1)该公司的做法是违法的。

　　首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。

　　其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。

　　第三，根据《劳动法》第91条第l款的相关规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。

　　(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，根据《劳动法》第91条第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。

　　6.1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

　　请回答下列问题：

　　(1)李某的要求是否有法律依据?

　　(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?

　　答：

　　(1)李某的要求部分有法律依据，具体分析如下：

　　①李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。根据《工伤保险条例》规定，职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇包括从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资。

　　②李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。

　　③李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。

　　(2)根据法律规定，李某应享受的工伤致残待遇具体如下：

　　①李某应退出生产工作岗位，终止与该工厂的劳动关系，并领取工伤伤残抚恤证件。

　　②享受从工伤保险基金中按月支付的伤残津贴，四级伤残津贴的标准为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

　　③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。

　　④由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

　　7.李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。

　　2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返同公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。

　　请分析本案例指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决

　　答：

　　(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。

　　(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。

　　(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

　　(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。

　　(5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。

　　8.喜洋洋摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部(8名雇员和1名管理人员)的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。

　　对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨时问拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。

　　于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的丁作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。

　　分析要求：

　　(1)该摄影公司是如何进行工作设计的?

　　(2)工作设计后，会有什么样的结果?

　　答：

　　(1)该摄影公司艺术部采取了以下方法进行：[作设计：

　　①工作扩大化。具体包括以下几点：将属于分工很细的操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，如艺术部以前是每个人负责所有照片的挑选，改为现在分成两个小组，分别负责普通艺术照和婚礼肖像照;在单调的作业中增加一些变动因素，原来由主管负责修复有问题的照片改为每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返同给本人，主管不再负责修复。

　　②工作丰富化。工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化。如改进工作设计后，让员工负责从照片挑选、修复到直接和顾客交流，使员T的任务多样化，让他们明确任务的意义，工作的作用。而且员工在整个工作中有了很大的自主权。

　　③考核绩效科学化。艺术部工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。从而使该部门工资考核更加公平、合理。

　　(2)工作设计后，员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪得以消除，现在的工作任务更具挑战性，员工工作热情高涨;解决了工作难度大工资低，工作难度小工资高的扭曲现象，使得工资考核更加科学，合理;管理人员从繁琐的具体事务中脱离出来，可以全心的参与管理，极大地提高了管理效率，促进了组织的良性循环。

　　9.辛西亚是得克计算机公司新雇用的人力资源助理，辛西亚刚得到北京大学人力资源管理的学士学位，对于她第一个工作显得十分兴奋，很想在工作中发挥所学。安吉拉是辛西亚的直属主管，也是得克计算机的人力资源主管，辛西亚的主要工作任务是对每一职位从事工作分析以制定得克计算机正式的工作说明书和工作规范。

　　得克计算机座落于苏州工业园区，是一个中大型公司，是电子设备制造的领导者，是微电脑及电子计算器的主要竞争对象，同时也是大型公司微电脑处理机的领导厂商。这几年来公司成长快速，主要是因为得克计算机有先进的科技技术增加产能、有积极的行销策略及良好的产品服务声誉。但是成长的快速造成人力资源在制定正式的工作活动及薪资报酬策略上产生相当大的压力。

　　辛两亚才加入公司二个月，就要帮得克计算机制定工作说明书和工作规范，安吉拉估计可在八周内完成。安吉拉告诉她要负起整个项目的责任，同时她可以自主地与员工及主管人员面谈。安吉拉将项目的压力交下来时，辛西亚意识到安吉拉还有其他项目负责，她可能没有太多的时间放在工作分析这件项目上，于是辛西亚就把这件事当成对个人的一种挑战——证明自己。安吉拉给每一位主管人员一张备忘录，告诉他们辛西亚负责完成他们所主管的每一个职位的工作分析，并要求他们尽全力配合。之后，辛西亚开始进行她对主管人员的约谈。他认为主管人员是得到工作说明书和工作规范的最佳来源，于是她参考她的人事教科书中的工作说明书的范例制定了一个相似的表格;接着收集资料，辛西亚决定每一个职位至少面谈一位员工。

　　三星期过后，辛西亚变得很失望，在二二十位主管人员中，她只面谈了七位，这些主管人员似乎不太愿意与她合作，有时不参加会议，辛西亚最初的计划是与主管人员面谈，因此也延误了员工的面谈。在与少数员工面谈之后，辛西亚开始担心她所得到信息的品质，因为有些员工给予的信息产生了冲突，员工认为他们在工作上有更多的责任、要利用更多的技能，这些都比主管人员所说的多。虽有此冲突，辛西亚仍然决定在安吉拉指定的期限内提交成果报告。

　　在第八周一个夜晚，辛西亚骄傲地将工作说明书和工作规范提交给安吉拉，虽有一些障碍，但是辛阿亚相信她已达到项目的主要目的。安吉拉又给了辛西亚其他项目，数星期之后辛西亚儿乎已忘了工作说明书和工作规范，安吉拉找到辛西亚和她讨论主管人员与员工在工作责任上的不同意见。

　　分析要求：

　　(1)辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略。对吗?

　　(2)为什么主管人员不愿意和辛西亚合作?

　　(3)基于关心工作分析报告的品质，辛西亚改变了她的方法吗?

　　答：(1)辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略是不对的。访谈一般与员工及其主管们一道进行。与员工的面谈应集中于工作内容和工作背景的信息上，即访谈者要求员工描述他们做什么、怎样做以及他们工作所处的环境。主管的作用是评审和证实任职者回答的准确性，并提供岗位关系、职责权限及岗位对员工的素质要求等信息。

　　采取访谈法时，由于分析员需与很多人面谈，耗时量大。故应选择有代表性的几位员工进行访谈。同时改善面谈形式很有必要，如可以采取小组面谈的形式，同时访问工作性质相同的几位员工，这样经过员工之间的商讨，反复矫正就可以得到关于工作更加具体、全面、真实的描述。

　　(2)主管人员不愿意和辛两亚合作的主要原因

　　①工作分析的准备不充分，主管人员对制定工作说明书及工作规范的目的与用途不了解，所以在访谈中有排斥心理。

　　②缺乏高层主管的支持，高层主管没有做好各部门主管的思想工作，他应向各部门主管讲述工作分析的重要性，必要性，鼓励全体员工积极参与工作分析，为工作分析赢得群众基础。

　　⑧部门主管因不了解工作分析，认为工作分析只是走个过程，故对其不重视。有的甚至误解了工作分析的目的，认为工作分析会影响部门利益，最终导致员工的提供信息有冲突。

　　(3)辛西亚没有改变获取信息的方法。信息来源的不可靠，会导致信息收集的不全面，这会严重影响最后的工作分析结果。而进行工作岗位分析的主要信息来源有：

　　①书面资料。在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。

　　②任职者的报告。可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。

　　③同事的报告。除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。

　　④直接的观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。

　　除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽管信息的来源多种多样，但作为岗位分析人员，辛西亚要寻求最为可靠的信息来源渠道。

　　10.宏达制药有限公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理马明在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。这招致了新盈利部门主管何建国的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。何建国主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理马明陷人了困境当中。

　　请问：

　　(1)该案例中总经理马明犯了什么错误?

　　(2)请为总经理马明提出脱离困境的对策。

　　答：(1)总经理马明的错误

　　①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低;

　　②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动;

　　③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10%的员工。

　　(2)马明摆脱困境的对策

　　作为总经理，马明应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因——没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此建议马明采取以下措施：

　　①人力资源费用预算的审核

　　a.审核人工成本预算

　　具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整;注重比较分析费用使用趋势。保证企业支付能力和员工利益。

　　b.审核人力资源管理费用预算

　　审核人力资源管理费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源需要支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。

　　②人力资源费用支出的控制

　　a.制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度范围。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。

　　b.人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看其是否在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。

　　c.差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并作出进一步调整，尽量消除差异。在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。

　　二、方案设计题

　　1.某市邮政系统有员工800多人，公司为了加强邮政队伍组织建设，要求人力资源部通过对邮递员的调查了解员工对邮政系统改革后满意度的总体意见，以及对现在工作岗位的安排情况是否满意进行调查，得出相应的结果，为邮政队伍今后加强组织建设做准备。任命为本次调查的负责人，请你设计出本次调假如你被查的调查问卷。

　　答：根据题中要求，具体设计如下：

　　X市邮政系统员工满意度调查问卷

　　说明：

　　(1)此次问卷调查为匿名调查，任何信息都将严格保密，您可以放心作答。

　　(2)题目以选择题的形式给出，请您为每个问题选择正确的答案，并在选项前面的

　　“口”里划“√”。

　　(3)请不要在问卷上乱写乱画。

　　一、总体满意度

　　1.从总体而言，我对邮政系统改革后的状况___。

　　口非常满意 口满意 口一般 口不太满意 口不满意

　　2.我对本岗位的工作___。

　　口非常满意 口满意 口一般 口不太满意 口不满意

　　3.我的辛苦没有白费，我的工作___得到承认。

　　口总是 口经常 口有时 口很少 口几乎没有

　　4.我对邮政系统的归属感___。

　　口很高 口较高 口一般 口很少 口没有

　　二、岗位满意度

　　5.在目前的工作中，我的成就感___。

　　口很高 口较高 口一般 口很少 口没有

　　6.我觉得我现在的工作量是___。

　　口超负荷 口满负荷 口适中 口低负荷 口很低

　　7.我对本岗位的工作条件、环境___。

　　口非常满意 口满意 口一般 口不太满意 口不满意

　　8.我___本岗位的工作。

　　口完全胜任 口基本胜任 口不能胜任

　　9.我对我现在的工作___。

　　口非常感兴趣 口兴趣较高 口一般 口兴趣较低 口没有兴趣

　　10.我觉得在工作中___学到新知识和新技能。

　　口总是 口经常 口有时 口很少 口几乎没有

　　11.我觉得我的聪明才智得到了___。

　　口充分发挥 口大部分发挥 口基本发挥 口部分发挥 口没有发挥

　　12.我___工作目标是什么，而且知道哪个更重要。

　　口清楚 口较为清楚 口一般 口不太清楚 口不清楚

　　13.本岗位的业务分工和职责范围___。

　　口清晰 口较为清晰 口一般 口不太清晰 口不清晰

　　14.我的岗位权限___，能全权处理在我的职责范围的一切事情。

　　口明确 口较为明确 口一般 口不太明确 口不明确

　　2.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：

　　(1)负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚;

　　(2)负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工;

　　(3)按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;

　　(4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;

　　(5)负责管理人事档案;

　　(6)负责本部门员工工作绩效考核;

　　(7)负责完成总经理交办的其他任务。

　　该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

　　请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(2007年5月三级真题)

　　答：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下：

　　人力资源部经理工作说明书

　　一、基本资料

　　岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：×××

　　岗位编码：×××××× 所属部门：人力资源部

　　直接上级：总经理 直接下级：×××

　　定员标准：1人 分析日期：200×年×月

　　二、岗位职责

　　(一)概述

　　根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度等。组织实施公司人力资源管理制度。

　　(二)工作职责

　　(1)负责人力资源发展规划的制定与完善。

　　(2)负责人力资源管理系统的建立与完善。

　　(3)负责人员的招聘与人才的储备。

　　(4)负责人员的培训与开发工作。

　　(5)负责各种绩效管理制度的制定。

　　(6)负责处理员工劳动关系。

　　(7)完成公司交付的其他任务。

　　三、监督与岗位关系

　　(一)所受监督与所施监督

　　(1)所受监督：人力资源部经理直接受总经理的监督指导。

　　(2)所施监督：对下属人力资源管理部门人员进行直接监督指导。

　　(二)与其他岗位关系

　　(1)内部联系：本岗位要与其他各部门在工作岗位分析，员工绩效考核等项目上进行沟通交流;向总经理提交人事意见。

　　(2)外部联系：对外宣传本公司的招聘信息，负责招聘工作;联系外部培训机构，设计培训项目。

　　四、工作内容和要求

　　五、工作权限

　　(一)有权对下属员工的奖惩提出建议。

　　(二)有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。

　　(三)根据公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。

　　(四)有就本部门的发展，向上级领导申报资金的权力。

　　六、劳动条件和环境

　　本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境温、

　　湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。

　　七、工作时间

　　上班时间为上午9：00～12：00，下午1：00～5：30，有时需要加班。

　　八、任职资格

　　(一)学历：大学本科及以上学历，人力资源管理专业。

　　(二)工作经验：从事人力资源管理相关工作五年以上，具备丰富的人力资源管理经验。

　　九、身体条件

　　身体健康，无传染病和其他重大疾病。

　　十、心理品质要求

　　为人正直，具有良好的沟通能力。能承受一定的工作压力。

　　十一、专业知识和技能要求

　　十二、绩效考评

　　3.某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是c系列四

　　等，定员人数1人，工作性质是服务人员。

　　主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统

　　计及分析等事项。

　　任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可以接受。应当有一年

　　以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。

　　上班时间为上午9：00—12：00，下午1：00—5：30，有时需要加班。

　　假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书。

　　答：根据本案例要求，编写工作说明书如下：

　　出纳员工作说明书

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