2017年下半年助理人力资源管理师试题答案
来源 :考试网 2017-11-20
中三、项目策划题
案例1：背景综述
某企业A原为国有大型企业，由于市场经济的政策导向而逐渐转为民营公司。过去的人力资源规划一直是以数量为核心指标的一维管理，如，该企业在2001年作今后五年内的人力资源规划时提出“2005年企业的员工人数要从现有的1500名减为1000名”，在这个总的目标控制下，难免“一刀切”而造成人才流失与配置不合理。
经过民主竞选与公司董事会考核，A公司新总裁上任，他要求在进行人资源规划时，综合考虑数量与质量两个方面，首先制订组织战略，然后在组织战略指导下进行组织诊断和工作分析，明确组织内各类岗位的定员标准和岗位任职资格，确定各岗位对员工的数量和素质要求。在此基础上预测组织内各类人员供给和人员需求情况，并就人力资源缺口进行分析和评价。最后由人力资源部制订人力资源总规划及各项业务计划并组织实施。
设计内容及要求：
1、设想你为A公司的助理人力资源管理师，试设计一个人力资源需求二维规划的流程图，并指简要说明每一步骤中实施主体、实施对象、以及应达到的目标等，并由此反映出一维规划的不足。(8分)
2、进一步设想，A公司人力资源经理提出应当进行三维规划，即在数量与质量之后，再补充员工期望这一维度，试画出这种人力资源规划的流程图，并指简要说明每一步骤中实施主体、实施对象以及应达到的目标等，并由此反映出二维规划的不足。(12分)
参考答案：
1、 采用二维规划方法首先必须制订组织战略。然后在组织战略指导下进行组织诊断和工作分析，明确组织内各类岗位的定员标准和岗位任职资格，确定各岗位对员工的数量和素质要求。在此基础上预测组织内各类人员供给和人员需求情况，并就人力资源缺口进行分析和评价。最后由人力资源部制订人力资源总规划及各项业务计划并组织实施。但二维规划只是从组织这个角度来考察组织对员工数量或数量与质量两个方面的要求，实际上这只是一种组织期望。
1、 由于增加了员工期望这个维度，因此要做好三维规划就必须开展好企业的职业管理工作，具体包括以下三个方面的内容：
一是要协调好组织目标与员工个人目标的关系，为此组织要做到：
(1)树立人力资源开发思想;
(2)建立员工信息系统，了解员工需求;
(3)加强与员工的沟通，使企业与员工结为利益共同体。
二是要帮助员工制订职业计划，这可通过设计组织职业计划表、外聘专家培训指导员工职业计划的设计等来实现。
三是要帮助员工实现职业计划，组织可采取诸如制订职务轮换政策、完善晋升渠道和以职业发展为导向的考核制度、建立多样化多层次的培训等多种手段和途径来帮助员工实现自己的职业理想。
相对于二维规划，三维规划显得更为复杂，操作更为困难，经费和时间的投入量也更大。如何将统一的组织期望与千差万别的员工期望有机结合起来，是三维规划的难点，也是三维规划的亮点。
案例2：背景综述
A公司为一家现代化网络运营商，公司正处于初创阶段，目前共有员工20名，其中领导层7名，其余为一般操作人员。但是公司目前的业务非常广泛，与其它厂家、销售网点、广告商等均有联系，各人工作均较为繁忙，因此在公司在其一般员工中提拔部分的领导，同时对现有领导层进行合理的考核时，希望通过在线收集信息的办法，进行360度领导力素质调查，是通过调查对象的上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调查对象自己对调查对象的行为表现给出的评分，反映调查对象的领导能力素质。
该领导能力素质调查以各级管理人员、潜在管理人员作为调查对象，希望获知每个调查对象的领导力素质，提醒其提高某些素质，确定其发展方向，又可以把握管理团队领导力素质的整体情况，以及各地域、各层次、各部门的领导力状况，为企业的招聘、培训、人员调配等工作提供有力的支持。
设计内容及要求：
1、设想你为A公司的助理人力资源管理师，现在需要你规划实施这项360度领导力素质调查，试针对公司财务部经理设计一个调查方案，并指出各环节所要做的工作与应注意的问题。(13分)
2、进一步设想将该调查过程转移到网络(企业内部网络或internet)上进行，以减轻调查组织者和反馈者的工作量，并且避免容易出错的环节，对调查的进度做实时的监视，更有效地控制调查过程;在调查完成后，能立即生成调查报告。试简要说明该系统应具备的基本功能。(7分)
参考答案及评分标准：
1、方案步骤及应注意的问题(13分，以下前三个步骤各3分，最后一步4分)：
设计调查问卷;
选择调查对象，为每个调查对象选择反馈者;
问卷调查，每个员工可能要回答好几个调查对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回收都要用大量的时间，容易出错;
整理分析问卷：整理大量的答卷，把答案输入电脑进行分析，这又需要大量的时间，输入答案的过程也容易出错。
2、该系统应包含下述功能(7分，以下每项1分)：
在线选择调查对象
在线为每个对调查对象选择反馈者(也可以由调查对象自己在线选择反馈者)
在线设计调查问卷(设计过程中，可使用往次调查的问题)
在线实施调查在线监督调查进度
在线生成调查报告
在线查看调查报告
在线维护企业题库
3、背景综述：
中盛建设信息有限责任公司成立于1999年，是建设信息产业支柱企业。公司专注于数字城市建设，是全国公用事业城市"一卡通"系统、城市交通ITS系统、城市规划部门空间数据处理和地理信息系统、房地产宽带数字社区系统、房地产网络建设的主要承担单位，为城市信息化建设提供全面系统解决方案。
中盛公司在数字城市建设中拥有40余种关键性技术和产品，全部自主知识产权，先进实用，能充分满足数字城市建设需要。并积极参与数字城市建设中的全国示范工程和项目运作，开展投资和融资服务。先后投资十个城市一卡通运营公司，促进城市信息化建设。
中盛公司始终不渝地为城市信息化建设开展全方位服务;同时提供展览、会议、培训、国际间交流、项目策划、评估、咨询代理服务。
设计内容及要求：
1、设想你为中盛公司助理人力资源管理师，试根据公司所开展的上述业务，画出其合理的矩阵组织结构图。(8分)
2、在上述矩阵组织结构图的基础上，试分析各部门间人员的合作协调的必要性。(12分)
参考答案及评分标准：
1、组织结构图略
1、 矩阵式组织强调功能区分，如 行政人事部，研发生产中心、重大项目部等，相互的功能独立与客户整合。同时，需要强化每一个部门的专业知识及资源整合，协同各部门的作业，并进行细致的分工。矩阵式组织中的项目管理人员，和前述部门人员的专长与工作重点其实不同，在矩阵式组织中，每一个人都必需接受专长的训练，也都必需有能力产出项目管理的文件。
(以上各项，每项3分，可结合考生对第一题的回答，相应从逻辑性、合理性的角度加1-2分，但总分不得超过12分)
案例4：背景综述
某市C&D公司是1998年成立的非公司法人企业。它由C区土地控股发展公司和上海D企业发展公司联合投资。主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。
C&D公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房产业的发展出现了蒸蒸日上的喜人势头。与此同时，各房产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇用合同，但出于各种情况，有不少员工会在合同到期之前离开，公司将与之解除雇用关系。
老张是C&D公司的促销员，由于其房产促销业务量较大，受到另一家B&D房产公司的猎头关注，最近老张正在考虑B&D公司给他提出的待遇条件。
设计内容及要求：
1、设想你为C&D公司的助理人力资源管理师，请分析一下公司对员工解除雇用关系有哪几种形式?(10分)
2、进一步设想，老张提出要离开C&D公司，请设计一个相应的规范操作程序。(10分)
参考答案与评分标准：
1、解除雇佣关系一般有三种情形：辞职、辞退、裁员。辞职是员工主动要求解除雇用关系的一种情况，后两者则属于公司方面主动要求解除雇用合同。其中辞退员工是由于员工在某个或某些方面不能满足公司的要求，而公司裁员则往往是由于公司的业务情况发生了某种变化。所有离开本公司的员工，无论是自愿还是非自愿，都将会受到合乎法律规定的公平的对待。(三种情形各3分，最后总结1分)
2、本案中，老张的情况属于主动辞职，可参考以下操作规范(本句2分，以下各项各2分，但本小题总分不超过10分)：
试用期间，员工若提出辞职，需提前七天通知公司。结束试用期的员工若提出辞职，应根据各自的合同要求通知公司。
公司人事主管接到辞职信后，会根据情况安排辞职员工与有关部门经理做离职面谈(离职面谈的情况应送报总经理和其部门经理)。公司同意后，会批准其辞职，商量具体的离职日期等事宜。
注：凡未遵守上述规定者，将被视为自动违约。公司有权扣除其工资及其他福利等，以弥补对公司造成的损失。
凡与公司有其他附加条约及债务者，公司将保留诉诸法律的权利。
在休假期间辞职的员工，以其实际的最后工作日期计算离职日。
合同一旦中止，高级管理层将决定该员工离职后的一切公司福利。
案例5：背景综述
某市城建档案管理办公室每天上午8点上班。员工有一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。
大约从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间的争执起来越多。当他们找主任讨论这些争执时，可以确定是由于对岗位职责的误解所引起的。打字员感到档案管理员有过多的空闲时间处理私事和进行社交，因此表现出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班，做那些他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。档案管理员强调他们不应该承担任何额外的工作，因为他们的薪水没有反映这些额外的工作。
这个办公室中的每一个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，在那以后，由于计算机系统的应用，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化。但这些变化一直未被写到书面材料中。主任以前曾召开全体员工会议讨论办公室出现的问题，然而，这几个月以来却没有召开过任何会议。
分析要求：
1、你会建议这个主任采取什么行动?
2、你认为工作说明书为什么在许多组织里都没有被更新?
参考答案：
1、建议这个主任采用工作日志、问卷调查、访谈等方式重新进行工作分析，根据工作的实际情况及时更新工作说明书，解决在秘书、打字员和档案管理员之间存在的工作量不均衡等问题。
2、在许多组织里工作分析没能得到更新的原因在于：
(1) 一些组织的人员没有正确地认识工作分析的意义，工作分析是人力资源管理的基本工具，而不是最终结果，更不是形式。不是编制好说明书就算完事了，而是一个系统地管理过程。如根据工作的变化情况及时进行更新工作说明书等。
(2)工作分析的过程及管理是个相当麻烦地事情，工作信息的收集等，费时费力，因而很多管理者不愿花时间去做这件事，因而致使工作分析及工作说明书流于形式。
案例6：背景综述
下面这一事件发生在天气凉爽的10月的某一天，地点在圣路易斯的巴恩斯医院。
黛安娜·波兰斯基给医院的院长戴维斯博士打来电话，要求立即作出一项人事安排。从黛安娜急切的声音中，戴维斯能感觉得到发生了什么事。大约5分钟后，黛安娜走进了戴维斯的办公室，递给他一封辞职信。
“戴维斯博士，我再也干不下去了，”她开始申述：“我在产科当护士长已经四个月了，我干不下去了。我怎么能干得了呢?我有两个上司，每个人都有不同的要求，都要求优先处理。要知道，我只是一个凡人。我已经尽最大的努力适应这种工作，但看来这是不可能的。让我给你举个例子吧。请相信我，虽然这是一件平平常常的事。但像这样的事情，每天都在发生。
“昨天早上7：45我一到办公室就发现桌上留了张纸条，是医院的主任护士达纳留给我的。她告诉我，她上午10点钟需要一份床位利用情况的报告，供她下午在向董事会作汇报时用。要知道，这样一份报告至少要花一个半小时才能完成。30分钟以后，我的直接主管、基层护士监督员乔易斯走进来问为什么我的两位护士不在班上。我告诉她外科主任雷诺兹医生从我这里把她们俩要走了，说是急诊科手术正缺人手，需要借用一下。我告诉她，我也反对过，但雷诺兹医生坚持要这么办。你猜，乔易斯说什么?她叫我立即让这两位护士回到产科部。她还说，一个小时以后，她会回来检查我是否把这事办好了!我跟你说，戴维斯博士，这种事情每天都发生好几次，我实在干不下去了，一家医院就只能这样运作吗?”
分析要求：
1、这家医院在组织结构上存在什么问题?
2、你周围是否有类似情况，该如何处理?
参考答案:
1、 该医院在组织结构上存在的问题，主要表现在多头领导。按照管理学的理论去解释，就是指挥链存在问题，不能实现统一指挥造成下属无可适从，影响工作效率和工作关系。
2、 在我们的周围存在很多类似情况，一则是有些企业根本没有什么工作分析，没有合理划分工作职责、内容和工作关系，没有意识到这种多头领导是缺乏工作分析和工作设计造成的;二则，有些管理者知道这种情况的存在，而把它当作一种管理艺术，故意制造矛盾等。根据情况的不同，我们处理的时候，也要不同，如是第一种情况，可以建议管理者进行工作分析和工作再设计来避免这种情况的存在，构建组织合理的结构图。若是第二种情况，要使管理者正确认识制度上的相互监督和多头领导的不同，避免多头领导。
案例7：背景综述
老白在绿色化工公司人力资源部当助理，最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。
其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：
首先是本公司现状。公司共有生产工具与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的;工程师里只有三个妇女;蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最低层的劳动岗位上。
白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。
分析要求：
1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素?
2、他该制订一项什么样的招工方案?
3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术?
参考答案：
1、 老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：
(1)公司的现状
(2)员工的变动概率
(3)政策因素
(4) 公司的发展状况
2、 根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：
(1) 优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。
(2)大力招聘销售员和生产工人，保持管理干部的稳定。
3、在预测人力资源需求时，该公司可采用管理人员判断法、趋势分析法等，结合马可夫分析方法，科学地确定公司的人力资源需求。
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