一、单项选择题

　　1在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的(　　)。

　　A.正激励策略B.预防性策略C.负激励策略D.制止性策略

　　参考答案：C

　　参考解析：负激励策对待下属员工采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错，则采取劝解告诫的方式，以口头责备、非语言暗示，给他们敲敲警钟。

　　2以下关于劳动环境优化的说法错误的是(　　)。

　　A.色彩可以调节情绪

　　B.照明亮度越高越好

　　C.色彩可以降低疲劳度

　　D.不同环境照明度不同

　　参考答案：B

　　参考解析：劳动环境优化涉及的范围很广，主要包括：照明与色彩、噪声、温度与湿度和绿化。在照明与色彩中，通常，照明亮度越高，看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目、看不清楚。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在劳动环境中选用适当的色彩，色彩不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。

　　3工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和(　　)。

　　A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表

　　参考答案：B

　　参考解析：

　　工作岗位分析的最终成果—工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现人力资源管理的基本目标。

　　4适当拉开员工之间的薪酬差距体现了(　　)原则。

　　A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.吸引人才

　　参考答案：C

　　参考解析：适当拉开员工之间的薪酬差距体现了薪酬管理对员工具有激励性的原则。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。

　　5(　　)强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。

　　A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理

　　参考答案：C

　　参考解析：互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标韵最优化。

　　6企业定员的新方法不包括(　　)。

　　A.零基定员法

　　B.效率定员法

　　C.运用概率推断确定医务人员人数

　　D.运用数理统计方法对管理人员进行定员

　　参考答案：B

　　参考解析：企业定员的新方法包括：①运用数理统计方法对管理人员进行定员;②运用概率推断确定医务人员人数;③运用排队论确定经济合理的工具保管员人数;④零基定员法。

　　7一般来说，员工绩效的基本特征不包括(　　)。

　　A.发展性B.多因性C.多维性D.动态性

　　参考答案：A

　　参考解析：一般来说，员工绩效的基本特征包括：①多因性，即员工绩效受多种综合因素的影响，如机会、能力、经验和环境等;②多维性，即员工的绩效表现在多方面，要从多个维度多个角度考评员工绩效;③动态性，即考评人员切记不要用僵化的、一时的眼光看待员工绩效，要用发展的眼光看待员工绩效。

　　8(　　)是由法律直接规定或由劳动合同约定的。

　　A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时问

　　参考答案：A

　　参考解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。

　　9关于录用决策，下列理解错误的是(　　)。

　　A.应强调人员之间的互补性

　　B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定

　　C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求

　　D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求

　　参考答案：D

　　参考解析：D项，企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。

　　10在情景模拟测试方法中，(　　)是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

　　A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试

　　参考答案：D

　　参考解析：公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员测评方法。

　　11培训管理的首要制度是(　　)。

　　A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度

　　参考答案：A

　　参考解析：培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。

　　12由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为(　　)。

　　A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业

　　参考答案：C

　　参考解析：结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。

　　13招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等费用，属于人力资源管理的(　　)。

　　A.间接成本B.不可控成本C.直接成本D.可控制成本

　　参考答案：C

　　参考解析：招聘总成本是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。其中一部分是直接成本，包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用(如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等);另一部分是间接费用，包括：内部提升费用、工作流动费用。

　　14在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在(　　)的失能伤害为轻伤。

　　A.1～54日B.1～94日C.1～104日D.1～124日

　　参考答案：C

　　参考解析：按照伤害而致休息的时间长度划分，工伤事故可分为：①轻伤，即休息1～104日的失能伤害;②重伤，即105日以上的失能伤害;③死亡。

　　15(　　)是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

　　A.课程实施B.课程安排C.课程规划D.课程评价

　　参考答案：A

　　参考解析：培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

　　16筛选简历时，应更多地关注(　　)。

　　A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容

　　参考答案：D

　　参考解析：应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上，主要包括：①个人信息;②受教育经历;③工作经历;④个人成绩。

　　17费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括(　　)。

　　A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质

　　参考答案：D

　　参考解析：费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素有三个：①领导者与被领导者的关系。双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度。②任务结构。工作任务的程序化(结构化)程度，比如：工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。③领导者的职权。领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。

　　18特别适合普通职员招聘的员工招募方法是(　　)。

　　A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法

　　参考答案：B

　　参考解析：布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

　　19制定培训规划时，应根据培训任务的(　　)对各类培训需求进行排序。

　　A.重要程度和紧迫程度

　　B.重要程度和影响程度

　　C.影响程度和紧迫程度

　　D.紧迫程度和需求程度

　　参考答案：A

　　参考解析：对培训需求进行分析、总结时，对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类培训需求进行排序。

　　20企业培训涉及到两个培训主体，即(　　)。

　　A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工

　　参考答案：D

　　参考解析：企业培训涉及两个培训主体，即企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。

　　21在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现员工的薪酬等级降低，同时工资也降低的情况，确定薪酬等级时一般应采取(　　)。

　　A.按照新的方案执行

　　B.维持现有工资水平不降

　　C.折中的办法

　　D.和员工沟通，执行新的标准

　　参考答案：B

　　22招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与(　　)之比。

　　A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本

　　参考答案：A

　　参考解析：招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

　　23在面试过程中，考官不应该(　　)。

　　A.创造融洽的气氛

　　B.让应聘者了解单位的现实状况

　　C.决定应聘者是否被录用

　　D.了解应聘者的知识技能和非智力素质

　　参考答案：C

　　参考解析：在面试过程中，考官可以决定应聘者是否通过本次面试，而不能决定应聘者是否被录用。

　　24以下关于工业工程的说法错误的是(　　)。

　　A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统

　　B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新

　　C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法

　　D.研究任务是构建一个完整的人—机—环境系统并保障其有效运行

　　参考答案：C

　　参考解析：工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人—机—环境系统，并保障其有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其永远充满活力。

　　25(　　)泛指员工获得的一切形式的报酬。

　　A.薪酬B.给付C.收人D.分配

　　参考答案：A

　　参考解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：①精神的与物质的;②有形的与无形的;③货币的与非货币的;④内在的与外在的等。

　　26(　　)是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

　　A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法

　　参考答案：A

　　参考解析：排列法又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。

　　27(　　)又称为“华德决策准则”。

　　A.悲观决策标准

　　B.乐观系数决策标准

　　C.中庸决策标准

　　D.最小后悔决策标准

　　参考答案：A

　　参考解析：悲观决策标准又称“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用“小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，，经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。

　　28在人员录用过程中，(　　)是最关键的问题。

　　A.录用计划B.录用标准C.录用决策D.录用原则

　　参考答案：C

　　参考解析：人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单的过程。

　　29短期企业唯一可变的生产要素是(　　)。

　　A.生产资料B.劳动资料C.资本投入D.劳动投入

　　参考答案：D

　　参考解析：短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入，可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，所以短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。

　　30渠道的(　　)就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。

　　A.长度B.宽度C.层次数目D.多重性

　　参考答案：A

　　参考解析：渠道的长度是指产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。中间层次或环节越多，则渠道的长度越长;中间层次或环节越少，则渠道的长度越短。