1[单选题] 实行单班制还是多班制，主要取决于(　　)

　　A.企业大小

　　B.员工人数

　　C.经济效益

　　D.自身的生产经营活动的性质和特点

　　参考答案：D

　　参考解析：工作轮班制作为企业工作时间组织的基本形式，它是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作地轮番进行生产的劳动协作形式。实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点。

　　2[简答题] 简述应用案例分析法时案例的编写步骤。

　　参考解析：

　　(1)确定培训目的。案例的编写要以培训目的为依据，培训目的应当具体、明确。

　　(2)收集信息。信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水平的案例。

　　(3)写作。事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确，涉及的机构和人名可隐去。如果案例需要公开，应征得有关机构、人员的同意。

　　(4)检测。请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏。

　　(5)定稿。根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。

　　3[单选题]劳动法的首要原则是(　　)

　　A.保障劳动者的劳动权

　　B.劳动关系民主化

　　C.物质帮助权

　　D.保障劳动者的报酬权

　　参考答案：A

　　4[简答题] 简述企业薪酬管理制度的概念和内容。

　　参考解析：

　　(1)薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是 企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、 支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

　　(2)薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内 容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

　　5[单选题] 工作岗位分析是岗位人事规范的(　　)

　　A.结果

　　B.目标

　　C.条件

　　D.过程

　　参考答案：D

　　参考解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

　　6[简答题] 赵传星是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。

　　万腾公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批订单蜂拥而至。2013年入夏以来， 随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

　　此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的赵传星前来应聘，总裁求贤若渴，亲自上阵面试，并当场拍板，让赵传星次日上班，担任物流部经理。但是，三个星期后意外地收到赵传星的辞呈。

　　经过多方了解，人力资源部经理搞清了赵传星离职的原因：(1)思想活跃、喜欢创新和挑战的赵传星与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不 统一而发生冲突;(2)赵传星在万腾公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;(3)赵传星无法适应一个各项制度不健 全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

　　根据材料，请分析：

　　(1)赵传星的闪电离职令人深思，请具体分析万腾公司在招聘中存在什么样的问题。

　　(2)如何实现成功招聘?

　　参考解析：

　　答：(1)万腾公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才，以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：

　　①招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。万腾公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓 促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才赵传星，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到赵传星的物流管理能力，而没 有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况考虑是否需要赵传星这样的人才。

　　②招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成赵传星闪电离职的最主要原因。万腾公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织 的匹配问题。具体表现在：没有考察个人与团队的融合程度;没有考察个人对企业现状的适应程度。赵传星业务能力强、业绩佳，但万腾公司正处于发展中，各项管 理制度不健全，其环境并不适合赵传星这种人才的发展需要。

　　③招聘过程不合理。万腾公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用赵传星，不符合招聘的录用决策程序。

　　④面试考官结构不合理。在招聘赵传星的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是赵传星的直接上级一一生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了赵传星在工作中和生产副总多次冲突。

　　(2)①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配 的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神，而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成 长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：拟聘人员的风格是否与主管相匹配;人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;拟聘人员能 否适应企业现状;拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。

　　②进行充分的招聘准备。一是要有明确的选人标准。企业在招聘之前、应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特 征。比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)，以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的 人才，才是企业积极招聘的对象。二是科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和 手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。

　　③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人。

　　总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘效果。

　　7[简答题] 简述企业培训制度的内涵。

　　参考解析：培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。

　　8[单选题] 编制定员标准的原则不包括(　　)

　　A.形式要简化

　　B.人岗要匹配

　　C.内容要协调

　　D.计算要统一

　　参考答案：B

　　参考解析：编制定员标准的原则有：(1)定员标准水平要科学、先进、合理。(2)依据要科学。(3)方法要先进。(4)计算要统一。(5)形式要简化。(6)内容要协调。

　　9[简答题] 简述各类培训需求分析技术模型。

　　参考解析：培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。国外对培训需求分析及模型研究较早，常见的培训需求分析有以下几种模型。

　　(1)Goldstein组织培训需求分析模型。该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。

　　(2)培训需求循环评估模型。所谓循环评估模型，是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。循环评估模型需要解决三个层次的问题：①组织整体层面的分析;②作业层面的分析;③个人层面的分析。

　　该评估模型的优势在于：①从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏;②它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。

　　(3)前瞻性培训需求评估模型。该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织和个人发展准备一个结合点。

　　该模型的优势在于：①它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战意义;②可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结 合。为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。该模型的局限性在于：①这种评估模型是建立在未来的基点 上，预测的准确度难免出现偏差;②对培训的深度、广度也较难把握;③在使用该模型时，如果不把员工的职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中 无从发挥其才学技能，他就有可能“跳槽”。因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。

　　(4)三维培训需求分析模型。

　　1)传统的培训需求分析采用组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲”的方法以及评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整，但较多地关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评估的工作量及难度的限制，缺乏针对性。

　　2)三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。

　　3)三维培训需求分析模型能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据。

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