四、案例分析题(本题共2小题，每小题20分，共40分)

　　1. 主要答题思路有：

　　(1)请根据组织理论中的管理宽度与管理层次等方面知识，试述对A企业而言，其经营者直接管理企业中的每一位员工的做法是否好，为什么?

　　答：A企业的做法不好。这是因为人的管理幅度是有限的，企业的经营管理者在企业发展后仍然沿用老的组织结构形式，必然是管理者的管理幅度增大，虽然他事无巨细、甚至吃了很多的苦，但由于事情太多，而导致他无法全部管理到位，何况这样也不利于调动下级工作的积极性，使得企业内部管理混乱，发展停滞不前。

　　(2)试举出一种可供B企业经营者选择的组织结构形式，并简述其主要特点。

　　答：可供B企业选择的组织结构形式有事业部型组织结构或矩阵型组织结构。

　　2.主要答题思路有：

　　(1)根据马斯洛的需要层次理论，你认为王厂长对黄大佑的激励方式有哪些缺点?

　　答：按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。对黄大佑来说，当前最迫切的需要是满足生理需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和自我实现的需要。而王厂长到目前还仅仅是对黄大佑进行精神层面需求的满足，这样做会使得激励效果大打折扣。

　　(2)根据赫茨伯格的双因素理论，王厂长对黄大佑的激励内容侧重于哪个因素?这样做有什么不妥?

　　答：王厂长安排在门口红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”、在生产会上大夸黄大佑的成绩、经常用诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”的语言进行鼓励、把开发新产品的重任交给黄大佑、介绍入党等都属于激励因素的范畴。单独来看，这样做可以使得黄大佑对工作的投入度和责任感大大增加，但是因为王厂长对黄大佑的工资、职称、住房等保健因素没有满足，使得黄大佑对工作产生很大的不满，从而大大降低了激励因素的效果，导致黄大佑辞职。