参考答案：

(1)沙盘推演的必要阶段应包括:①被试者热身。在推演开始前一般会安排被试者进行组合,给自己的团队取名字、定队徽,合唱队歌,设定企业目标,分配角色等活动。时间控制在1小时左右。②考官初步讲解。考虑学员背景和基础知识不均一,考官会对模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。③熟悉游戏规则。在考官的指导下,各组按照统一规定,运行一个生产年度,目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各个过程,使所有的被试者都能很快进入角色,明确工作职责,为实战打好基础。时间控制在1小时之内。④实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试者分别进行分析、讨论和集体决策,目标是在激烈的竞争中占领市场,获得较好的经营业绩。根据实际情况,选择6～8个经营年度进行模拟,时间不超过5小时。⑤阶段小结。在年度运营中,考官会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件,恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试者可将学到的知识立即运用到下一个年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进,时间掌握在每个运营年度之间,每次15～30分钟。⑥决战胜负。最后通过公平竞争,经营状况最佳的小组成为优胜者。⑦评价阶段。通过沙盘推演,被试者就将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益,以及企业运作的系统模式。考官的考察维度包括:经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。 

(2)需要把握人才选拔实施中的步骤有: 1)筛选申请材料。申请材料包括简历、应聘申请表等。对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。这些表的内容可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息,淘汰那些不符合要求的应聘者(淘汰比通常在6:1左右)。通常由人力资源部对应聘者的资格进行审查。应聘申请表有助于判断其近年来工作的稳定性,并能据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期。信息的准确性是一个很有争议的问题,特别是如何判断其真实性。建议关注申请表几个方面的问题:①学历、经验和技能水平;②职业生涯发展趋势;预测任职的稳定性;③履历的真实可信度;④自我评价的适度性,能反映求职者的成熟度和自我认知的客观性;⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据;⑥书写格式的规范化,能体现求职者的基本水平和素质;⑦求职者联系方式的自由度,有关求职者的联系方式应尊重本人意见。 
2)预备性面试。一般为比较简短的面试,通常由人力资源部进行。目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。招聘人员解释拟聘岗位的具体要求并回答关于公司、工作等相关问题。主要应关注五个方面的问题:①对简历内容简要核对;②注意求职者的仪表、气质特征是否符合岗位要求,服饰是否职业化;③通过谈话考查求职者概括化的思想水平;④注意求职者的非语言行为及其中传达的一些信息;⑤与岗位要求的符合性(高分限制项目)。在此基础上,根据岗位说明书的要求,对求职者进行专业知识和技能的测试,并将成绩记录在案。 
3)职业心理测试。根据岗位胜任特征模型的要求,选择相应的心理测试方法。人力资源部门根据结果,淘汰不合格者,并将候选人推荐给部门经理。从该阶段,部门经理开始介入。 
4)公文筐测试。主要考查被试者的计划、决策能力。 
5)结构化面试。主要功能是选优。 
6)评价中心测试。将被试者置于一个逼真的模拟工作情境中,采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试外,评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。 
7)背景调查。通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。主要是指原工作单位的领导、同事及其他了解应聘者的相关人员,能够提供应聘者资料的机构和个人。背景调查内容通常包括:教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等,方法:电话、访谈、要求提供推荐信等。其原则是:①只调查与工作有关的情况并以书面形式记录;②重点调查核实客观内容:③慎重选择第三方;④评估调查材料的可靠程度;⑤利用结构化表格,确保不遗漏重要问题。

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