参考答案：

(1)概念
1)团队是由两个或两个以上，具有不同技能，相互依赖的、承诺共同的规则，具有共同愿景，愿意为共同的目标而努力，为目标的达成共同承担责任，并具有互补技能的成员组成的群体，通过相互的沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。
2)团队绩效一般指某一组织群体的整体绩效。团队是一个有机体，其整体绩效大于每个成员个体绩效的总和。个体绩效是由个体素质以及职业化行为决定的，团队绩效则是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的。它们之间的连接点在于，如果组织能够在全体成员内共享价值观并将个体绩效、团队绩效和组织绩效有效结合在一起，那么组织的战略目标就能实现。
(2)团队绩效与部门绩效的异同：①传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核。②传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程。③传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励。
(3)团队绩效考核指标的设计：
1)团队绩效考核指标分类。团队指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标四大类。
2)团队绩效考核指标设计的流程：①由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，其中最重要的是绩效考核标准的确定。②由专家组成员分别与各个团队负责人就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。③召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。④由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。⑤参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。⑥由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。
(4)不同类型团队绩效考评的程序和方法：国外绩效管理专家一般从成员构成及工作复杂程度两个维度，将组织中的团队划分为工作团队、项目团队以及虚拟网络团队三种类型。成员构成是指团队预期的存在时间、成员的稳定性、成员工作时间的分配等。这个维度可以从静态到动态来衡量其两个极端情况。再从工作复杂性程度来看，分为常规任务和非常规任务。在团队划分的基础上，就三种团队类型如何进行战略性绩效考核体系设计提供了一个模板，从中可以看出，不同团队在团队层面的绩效以及成员层面的绩效上，其评价主体和评价内容都有所区别。
(5)跨部门团队：首先，人力资源部门启动绩效考评工作。其次，员工就自己本季度的工作目标完成情况、突出业绩、需改进的地方等进行自述，并在与部门主管及项目经理初步沟通的基础上，填写下季度工作目标。然后，进入绩效考评环节。绩效考评参考入对照预期计划、目标或岗位职责要求，对员工任务的完成进度、质量以及季度工作中的优点和改进点进行考评，并在项目组内按照比例控制原则给出考评等级。参考入考评完毕，信息自动汇总到部门主管那里。各大部门的人力资源管理委员会审计各部门考评结果及比例。接下来，进行考评后的分层沟通和辅导。各大部门负责人与各分部门主管沟通，结合分部门团队绩效，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标；各部门主管与项目经理沟通，结合项目组的绩效，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标；各项目经理与项目组成员沟通，结合上季度个人目标，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标。与被评为“需改进”的员工签订“绩效限期改进计划表”。最后，员工根据实际情况反馈考核结果满意度、沟通满意度。

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涉及考点

人力资源师一级专业能力大纲

绩效管理