一、单项选择题

　　1.【答案】A

　　【解析】遗传在决定个体的人格特征方面起着十分重要的作用。但是需要注意的是，遗传并不是直接决定人的人格，而是以间接的方式潜在地影响人格的形成，奠定了人格赖以生成的物质基础。

　　2.【答案】A

　　【解析】人格特质在组织中的应用主要体现在对领导的研究上，由于领导在组织管理中的作用非同一般，而特质又比较容易总结，所以早期的心理学家在看待领导问题的时候从特质论入手。

　　3.【答案】C

　　【解析】偏见与态度有关，但偏见又不同于态度。

　　4.【答案】A

　　【解析】改变认知的重要在于让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要(和朋友见面比保持体形更重要)。

　　5.【答案】C

　　【解析】减少认知失调的方法包括改变态度、增加认知、改变认知的重要性、减少选择感、改变行为。

　　6.【答案】D

　　【解析】团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。

　　7.【答案】A

　　【解析】团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，而在这种压力之下团体成员常常表现出从众、顺从与服从行为。

　　8.【答案】D

　　【解析】德尔菲技术最早是由著名智囊团——美国兰德公司使用的技术。

　　9.【答案】B

　　【解析】非正式团体建立在共同喜好、彼此相似和友谊的基础上，是基于社会交往的需要自发形成的，团体成员间的关系比较松散，并且没有确切的名称，如日常生活中的朋友团体就属于非正式团体。

　　10.【答案】B

　　【解析】与工作和组织相关的态度指标主要包括工作满意度、工作投入度和组织承诺等。工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。

　　11.【答案】D

　　【解析】组织公民行为是一种典型的积极的工作行为。组织公民行为是员工作出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为，但这些行为又不是员工职责范围之内的，因而，通常不能得到组织在薪酬上的回报。工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。

　　12.【答案】D

　　【解析】情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。

　　13.【答案】C

　　【解析】员工往往喜欢具有挑战性的工作。当然，挑战性过大，超出员工的能力范围，会造成挫折和失败感，但没有挑战性的工作只能使人厌烦。当工作挑战性适中时，员工会体验到快乐和满足，工作挑战性和工作满意度呈倒“U”形关系。

　　14.【答案】B

　　【解析】人力资源最为重要的特性是能动性、社会性、开发性以及时效性。开发性是指人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发的，即知识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的。正因为如此，培训和开发成为现代人力资源管理中一个越来越重要的模块。

　　15.【答案】A

　　【解析】人力资源管理发展的顺序是：人事管理萌芽阶段——科学管理阶段——人际关系运动阶段——传统人事管理成熟阶段——人力资源管理阶段——战略性人力资源管理阶段。

　　16.【答案】C

　　【解析】工作生活质量理论是在20世纪70年代中期以后发达工业化国家兴起的一种关于企业变革与发展的学说。组织行为学专家西舍尔将提高员工工作生活质量定义为：“管理者与员工联合决策，合作和培植相互尊重的过程。”

　　17.【答案】D

　　【解析】招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具，即职位说明书和胜任素质模型作为重要依据。在这两种工具基础上进行员工的招募和甄选，将会大大提高组织人员招募和甄选工作的有效性。

　　18.【答案】B

　　【解析】人力资源管理对于一个组织的作用主要表现在：

　　(1)帮助企业达成战略目标或经营要求。

　　(2)有效利用组织中全体员工的技能和能力。

　　(3)使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善。(4)就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。

　　(5)帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会职责。

　　(6)以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。

　　19.【答案】C

　　【解析】在工作分析信息收集完成后，工作分析人员首先需要对工作分析信息进行初步核对、辨别真伪，之后对信息进行归类，甄选出与工作分析密切相关的信息。

　　20.【答案】B

　　【解析】工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

　　21.【答案】C

　　【解析】工作联系可以分为横向联系和纵向联系。横向联系包括与部门内其他职位的工作联系、与企业内部其他部门或职位的工作联系以及与企业外部的工作联系;纵向联系是指与该职位的上、下级发生的工作联系。

　　22.【答案】C

　　【解析】一个组织在劳动力市场上的雇主品牌形象也会对组织的招募工作产生影响。目前，很多国家和地区都在进行“最佳雇主”评选，那些总是榜上有名的组织在招募求职者的时候显然难度更低。

　　23.【答案】B

　　【解析】招募广告的刊登不仅能够帮助组织吸引潜在的合格求职者，而且在客观上还能产生一种广告效应，即提高组织在社会上的知名度，树立良好的社会形象。

　　24.【答案】D

　　【解析】行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的。它是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。它与行为锚定法大体相近，只是在量表的结构上有所不同。

　　25.【答案】A

　　【解析】合理设计作业中的用力方法是提高作业能力和降低劳动疲劳的措施之一，具体包括：(1)合理安排负荷，并非单纯追求低负荷。

　　(2)按生物力学原理，把力用到完成某一操作动作的做功上去，避免浪费体力。

　　(3)利用人体活动特点获得力量和准确性。

　　(4)利用人体的动作经济原则，即保持动作自然、对称、有节奏。

　　(5)降低动作能级。

　　(6)充分考虑不同体位的用力特点。

　　26.【答案】D

　　【解析】临界特质一般可以分为两大类，即能力特质和态度特质。能力特质包括身体特质、智力特质和学识特质，态度特质包括动机特质和社交特质。

　　27.【答案】C

　　【解析】同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每个指标的重要性程度不同。

　　28.【答案】B

　　【解析】软指标指的是通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。

　　29.【答案】B

　　【解析】一份招募计划通常包括招募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等。

　　30.【答案】D

　　【解析】“大五”人格是指一个人在以下五种人格特征方面的表现：外向性、和悦性、公正性、情绪性和创造性。

　　31.【答案】C

　　【解析】竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向上，而且取决于灵活多变的薪酬结构。

　　32.【答案】C

　　【解析】团队奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动，由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”，在这种情况下就会使那些为企业作出巨大贡献的员工产生不公平感，从而离开企业。

　　33.【答案】C

　　【解析】基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬。

　　34.【答案】C

　　【解析】弹性福利计划的实施方式包括四种类型：(1)附加福利计划。(2)混合匹配福利计划。(3)核心福利计划。(4)标准福利计划。

　　35.【答案】A

　　【解析】讲授法的优点是可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多的时间与经费

　　36.【答案】B

　　【解析】企业在处理培训赔偿问题时，应注意以下原则：

　　(1)若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费。

　　(2)只有当职工方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费。

　　(3)劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费。(4)关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。

　　37.【答案】C

　　【解析】试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。劳动者在试用期内也要提前通知用人单位，才能解除劳动合同。

　　38.【答案】A

　　【解析】在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。

　　39.【答案】D

　　【解析】佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度，它是按照销售数量或是销售额的一定比率来计算奖金的。

　　40.【答案】B

　　【解析】案例研讨法是一种用集体讨论进行培训与开发的方法，与讨论法不同的是：研讨并不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力。案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。为了提高案例研讨法的效果，培训与开发人员应事先对案例做充分准备，在研讨过程中，先安排受训人员仔细研读案例，促使他们像当事人一样去思考和解决问题。

　　41.【答案】B

　　【解析】工作任务分析旨在确定培训与开发应该包括哪些内容。

　　42.【答案】C

　　【解析】薪酬对员工的作用包括：(1)基本生活保障。(2)心理激励功能。(3)个人价值体现。改善经营绩效是薪酬对企业的作用。

　　43.【答案】B

　　【解析】好的员工福利计划应具备灵活性。要最大限度满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。

　　44.【答案】A

　　【解析】绩效考核指标的设计方法有：(1)工作分析法。(2)个案研究法。(3)业务流程分析法。(4)专题访谈法。(5)问卷调查法。经验判断法属于绩效考核指标权重的设计方法。

　　45.【答案】B

　　【解析】《人民共和国劳动法》第二条规定：“在人民共和国境内的企业，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”符合上述规定的用人单位、劳动者属于《人民共和国劳动法》的适用范围。但公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用《人民共和国劳动法》。

　　46.【答案】D

　　【解析】压力预防机制分为两个层面，即组织层面和个体层面。

　　47.【答案】C

　　【解析】特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用。

　　48.【答案】D

　　【解析】根据劳动关系的定义，参加职业培训的劳动者与培训机构发生的关系不属于劳动关系，同时也不在与劳动关系密切联系的其他社会关系之内，所以不属于劳动法的调整对象。

　　49.【答案】B

　　【解析】企业未按照国家规定提取职工教育经费或者挪用职工教育经费的，由劳动行政部门责令改正，并依法给予处罚。

　　50.【答案】A

　　【解析】《人民共和国就业促进法》规定，企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。

　　51.【答案】A

　　【解析】劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　52.【答案】D

　　【解析】冲突产生的原因主要包括：(1)处事策略不同。(2)不良的沟通和信息谬传。(3)个体差异。(4)角色矛盾。

　　53.【答案】D

　　【解析】按裁员的动因划分，企业裁员一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种。其中，结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。

　　54.【答案】D

　　【解析】订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的法定义务，但非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

　　55.【答案】B

　　【解析】企业实行不定时工作制，必须经劳动行政部门审批。企业在进行加班管理时，应注意在规章制度中明确加班须先安排补休，不能补休的支付加班费，并且对安排补休规定一定的期限。企业延长工作时间每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。企业和不能实行国家规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日，但用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

　　56.【答案】C

　　【解析】《人民共和国劳动法》规定，工资应以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。工资应当按月支付，并在用人单位与劳动者约定的日期支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定，因此可以由企业自行决定是否给予薪酬。

　　57.【答案】B

　　【解析】用人单位聘用外国人就业，应在被聘用的外国人入境后15日内，持就业许可证、劳动合同及有效护照或代替护照证件，到原发证机关办理《外国人就业证》，并填写外国人就业登记表。

　　58.【答案】C

　　【解析】以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

　　59.【答案】A

　　【解析】《女职工劳动保护特别规定》规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动。

　　60.【答案】D

　　【解析】确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

　　二、多项选择题

　　61.【答案】BD

　　【解析】知识是概括化的经验系统，技能是概括化的行为模式，而能力则是概括化的心理特征。能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。

　　62.【答案】AC

　　【解析】艾森克对人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。

　　63.【答案】ABE

　　【解析】工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工(包括经理层)对工作和工作环境的感受。管理层需要有关工作满意度的信息，以便在预防和解决员工问题时，进行正确的决策。员工满意度调查需要获得最高管理层和员工的支持。工作满意度调查给员工提供了一个正式渠道来表达自己的观点、意见和不满，从而使消极情感得到释放。

　　64.【答案】BDE

　　【解析】X效率理论的三点认识很重要：

　　(1)人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中的人的努力程度取决于其动机。

　　(2)工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是其受他人影响的结果。

　　(3)企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。

　　65.【答案】BCDE

　　【解析】员工的工作满意度会影响以下几个方面：(1)工作绩效。(2)离职率。(3)缺勤和迟到。(4)偷窃行为。(5)暴力行为。(6)组织公民行为。

　　66.【答案】ABE

　　【解析】工作特征模型包含五个核心维度，即技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈性。其中前三个，即技能多样性、任务完整性和任务重要性，在于使员工了解工作的意义，工作自主性赋予员工责任感，工作反馈性使员工了解工作成果。

　　67.【答案】ABCD

　　【解析】工作分析的内容包括：(1)工作设立的目的。(2)工作内容。(3)工作联系。(4)工作发生时间。(5)工作环境。(6)工作任职者要求。

　　68.【答案】BD

　　【解析】现代薪酬体系设计原则包括：(1)团队性原则。(2)隐性报酬原则

　　69.【答案】ABDE

　　【解析】一般来说，在制作招募广告时，通常应当遵循AIDA的原则：

　　(1)招募广告必须能够引起求职者的注意(Attention)。

　　(2)招募广告应能激起求职者对空缺职位的兴趣(Interest)。

　　(3)招募广告应能唤起求职者去求职的愿望(Desire)。

　　(4)招募广告应能促使求职者尽快采取求职行动(Action)。

　　70.【答案】BCE

　　【解析】职位等级结构已经根据各工作评价点数对职位进行了初步的等级划分。但由于工作评价针对的是企业中的标杆职位，没有涉及企业中的所有职位。因此，在薪酬结构设计的初始阶段要对职位的等级作更为细致的划分，将一些未评价的职位也包括进去。恒定差异比率法，即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

　　71.【答案】BCD

　　【解析】马西等人认为，员工援助计划的执行模式可以分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式四种。内置模式指组织自行设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有社会工作、心理、咨询、辅导等专业人员来策划实施该项目。外设模式是组织将员工援助计划项目外包，由外部具有社会工作、心理、咨询、辅导等专业人员或机构提供员工援助计划服务。联合模式指若干组织联合成立一个专门为其员工提供援助的服务机构，该中心专门配备了专职人员。整合模式是指组织内部员工援助计划实施部门与外部的专业机构联合，共同为组织员工提供援助项目。

　　72.【答案】ABD

　　【解析】组织内的在岗培训与开发，其特点是受训员工不离开工作岗位，其优点是其具有现实性和即时性，缺点是有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能。组织内的岗外培训与开发一般是在配备了专门装备和工作人员的专门培训与开发区或中心进行，其有助于增加受训者对公司整体的认同。外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发很有用。

　　73.【答案】AB

　　【解析】对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。

　　74.【答案】ABDE

　　【解析】发布招聘广告阶段的歧视包括性别歧视、年龄歧视、经验歧视、学历和院校歧视。

　　75.【答案】ABCE

　　【解析】作业测定也称作业衡量，是运用各种技术来确定合格工人按规定的作业标准完成某项工作所需的时间，采用的方法包括秒表时间研究、工作抽样法、预定动作时间标准法、标准资料法。

　　76.【答案】ABD

　　【解析】劳动法规定的劳动者的义务包括：(1)完成劳动任务。(2)提高职业技能。(3)执行劳动安全卫生规程。(4)遵守劳动纪律和职业道德。(5)履行法律、法规规定的其他义务。

　　77.【答案】ABDE

　　【解析】依据《人民共和国劳动法》的规定，劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。用人单位是指依法成立，并依法招用和管理劳动者，发给其劳动报酬的劳动组织，包括企业、民办非企业单位和个体经济组织等组织。同时，与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体也是用人单位。劳动法律关系的客体一般表现为一定的行为和财物。劳动法律关系客体中的行为包括劳动行为和其他行为。劳动法律关系主体的权利和义务要通过一定的财物来体现，即通过作出一定的行为，获得一定的物质回报来体现。

　　78.【答案】ACDE

　　【解析】事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的不享受当年年休假。职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的不享受当年年休假。

　　79.【答案】ACE

　　【解析】实行就业准入的职业(工种)必须由法律、行政法规、国务院决定设立。

　　80.【答案】ABDE

　　【解析】三方协议是当事人针对未来签订劳动合同、确立劳动关系达成的合意，意思表示真实，内容合法。三方协议符合民事法律行为的构成要件，具有法律效力。

　　三、案例分析题

　　81.【答案】B

　　【解析】改变认知的重要性，让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要。

　　82.【答案】AD

　　【解析】说服信息的因素可以总结为三点：差距、恐惧和信息呈现方式。随着信息唤起的恐惧感的增加，人们改变态度的可能性也增加。在说服信息非常复杂的时候，书面信息的效果较好，当信息简单的时候，视觉最好。展览的照片直观地展示了吸烟的危害，对老任冲击较大，引起他对吸烟危害的恐惧感，这是展览所提供信息的优势。

　　83.【答案】ABC

　　【解析】从案例来看，对老任戒烟说服未果涉及的影响因素可能有：

　　(1)被说服者的人格，即自尊心强的人难以被说服。

　　(2)被说服者的心情，即心情好的人在争论出现时介入较少，不愿意去进行较深入的考虑，容易被说服。

　　(3)被说服者自身免疫，即过多的预先说服会使被说服者产生免疫力，从而使态度改变变得困难。

　　84.【答案】ABC

　　【解析】相似性是喜欢的重要基础，所以它也有助于被说服者态度的改变。当被说服者对问题了解较少时，预先警告有助于其态度的改变。从单面与双面呈现信息来看，当被说服者已经处于争论之中时，双面说服的效果比单面好。关于说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距，一般来说，差距越大促使态度改变的潜在压力越大，实际态度改变也越大。但是，也有两种例外情况：(1)当差距过分大时，被说服者会发现自己的态度不可能改变到消除这种差异的地步。(2)差异太大会使人产生怀疑，从而贬低信息而不是改变态度。

　　85.【答案】BCD

　　【解析】案例中明确了工作分析的目标是实施岗位管理。但是没有通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，没有根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法，也没有选择企业中的典型职位、

　　86.【答案】BC

　　【解析】实施主体选择企业内各部门，缺点在于工作分析结果可能不专业，影响可信度。

　　87.【答案】BCD

　　【解析】对于工作分析，中层管理者应明确，是否了解工作分析的必要性，工作分析对本部门的影响是什么，在工作分析实施中自己的责任是什么。

　　88.【答案】ABC

　　【解析】选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键性、职位内容变化的频率和程度以及职位任职者的绩效。

　　89.【答案】AC

　　【解析】人力资源部是在分析了调查结果和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，因此，人力资源部进行的培训与开发需求分析内容包括培训与开发调查和工作绩效评估分析。

　　90.【答案】B

　　【解析】将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以增强其参与的积极性，属于对培训与开发的控制。

　　91.【答案】BCD

　　【解析】题目给出的四个评估均为培训与开发的评估。

　　(1)反应评估，即评估受训人对培训与开发的主观感受和看法，例如他们认为是否有用，是否觉得有趣等。

　　(2)学习评估，主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。

　　(3)工作行为评估，主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的内容运用到工作上的程度。

　　(4)投资收益评估的目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。根据案例中的陈述，人力资源部进行的是反应评估、学习评估和工作行为评估。

　　92.【答案】ABD

　　【解析】监督应该由相关人员依据组织所规定的程序进行。在可能的情况下，这些人员应该从他们直接所属的职能部门中独立出来，或者由培训与开发的主管人员担任。进行监督的方法有访谈、观察和数据收集。至于采用何种监督方法，应该在培训与开发计划书中就确定了。监督的基本内容包括培训与开发过程中各个阶段的记录，以及相关分析和总结等。不同阶段的分析与总结，既是检验前期培训与开发活动的有效性，又为后续如何改进提供合理化建议。

　　93.【答案】B

　　【解析】根据案例中介绍的情况，员工的辞职与工作满意度有关。满意度高的员工更可能长久地留在组织中，而满意度较低的员工离职率也更高。工作满意度有整体性和多维性，不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消另一个维度上的低满意度。因此，尽管该公司薪酬较高，但也无法抵消员工在工作环境和心理压力方面的低满意度，最后导致大量员工辞职。

　　94.【答案】ABC

　　【解析】影响员工工作满意度的因素很多，包括：(1)工作的挑战性。(2)公平的待遇。(3)良好的工作环境(4)合作的伙伴和上级。(5)社会影响(6)员工的人格特征。(7)员工人格与工作的匹配等。

　　95.【答案】ACD

　　【解析】案例中，员工工作环境阴暗，噪声大，说明辞职受到工作环境的影响;员工的工资较高，说明报酬待遇不是辞职的原因;管理人员对员工的生产环境和心理压力不闻不问，说明上级管理人员不能了解、关心下属是员工辞职的因素之一;员工的生产任务指标很高，造成员工的心理压力较大，说明工作的挑战性过大，超出员工的能力范围，因而造成负面影响。

　　96.【答案】ABC

　　【解析】针对该公司造成员工辞职的原因，加强沟通，管理人员了解和关心下属，善于倾听意见，以及改善工作环境，降低工作压力都会提高员工的工作满意度，降低员工的辞职率。

　　97.【答案】C

　　【解析】李某于2015年3月1日被招入某公司，按照《人民共和国劳动合同法》的规定，该公司应在一个月内，即在2015年3月31日前与李某订立书面劳动合同，否则要承担用人单位的法定义务，还应承担未订立书面劳动合同的法律责任。

　　98.【答案】D

　　【解析】用人単位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。用人单位向劳动者每月支付两倍的工资的起算时间为用工之日满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，公司应当自2015年4月1日起向李某支付两倍工资。

　　99.【答案】C

　　【解析】自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。李某于2015年3月1日被招入某公司，至2015年3月20日，属于一个月内，如果公司此时书面通知李某订立书面劳动合同，而李某不同意，公司书面通知李某终止劳动关系符合《人民共和国劳动合同法》的有关规定。

　　100.【答案】BC

　　【解析】如果公司在一个月内，即2015年3月31日前提出要与李某补签书面劳动合同，而李某不愿意补签，则公司可书面通知李某终止劳动关系，公司无须给予李某经济补偿，B项正确。公司未与李某订立书面合同属于违反法律、行政法规强制性规定，因此，因公司未与李某订立书面劳动合同，如李某要求终止劳动关系，公司应当给予李某经济补偿，C项正确，