四、护理人员薪酬设计

　　1.工作岗位分析：是确定薪酬的基础。医院结合医院服务目标，对医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定岗位职能和所需人员技能，在此基础上制定护理岗位说明书。

　　2.岗位价值评价

　　一是比较医院内护理职位的相对重要性，确定每一个具体岗位的价值，从而得出职位等级为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标准。

　　3.薪酬调查：针对组织薪酬具有的对外竞争力而进行

　　1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

　　2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

　　3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。

　　4.确定薪酬水平(薪酬定位)

　　原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。

　　在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定有关分配政策与策略。例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。

　　薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

　　企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

　　5.护士薪酬结构设计

　　6.薪酬体系实施与控制

　　五、薪酬支付

　　1.支付时机薪酬保密

　　2.支付形式：高弹性模式、高稳定性模式、折衷模式。