职业技能鉴定国家题库

企业人力资源管理师

（国家职业资格二级）

专业能力试卷

标 准 答 案 与 评 分 标 准

　　一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2、3 小题各 16 分，共 47)

　　1、评分标准：

　　企业人力资源结构包含以下 5 种亚结构：

　　1) 年龄结构： (1 分)

　　即企业人力资源中不同年龄员工的构成方式和比例关系; (2 分)

　　2) 性别结构： (1 分)

　　即企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系; (2 分)

　　3) 知识结构： (1 分)

　　即企业人力资源中不同教育水平和专业类型的员工构成方式和比例关系;

　　(2 分)

　　4) 专业结构： (1 分)

　　即企业人力资源中不同类别专业的员工构成方式和比例关系; (2 分)

　　5) 生理心理素质结构： (1 分)

　　即企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。 (2 分)

　　2、评分标准：

　　绩效面谈包括如下几个步骤：

　　1)为双方营造一个和谐的面谈气氛;(2 分)

　　2)说明面谈的目的、步骤和时间;(2 分)

　　3)讨论每项工作目标考评结果;(2 分)

　　4)分析成功和失败的原因;(2 分)

　　5)与被考评者讨论考评的结果;(2 分)

　　6)与被考评者讨论培训开发的专题;(2 分)

　　7)对被考评者提出的问题进行讨论，并提出具体建议;(2 分)

　　8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。(2 分)

　　3、评分标准：

　　(1)企业岗位分类具体步骤包括：

　　1) 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质划分为若干类别; (3 分)

　　2) 岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别; (3 分) 3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书; (3 分)

　　4)建立岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工的分类管理提供依据。 (3 分)

　　(2)岗位纵向分级的步骤如下：

　　1) 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。 (2 分)

　　2) 在划分岗级的基础上，按标准将各职系的岗级归入统一的岗等内。 (2 分)

　　二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 17 分，第 2、3 小题各 18 分，共 53 分)

　　1、评分标准：

　　(1) 一般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：

　　1) 按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次; (2 分)

　　2) 计算并选择具体的管理层次; (4 分)

　　3) 对个别管理层次做出调整。 (2 分)

　　(2) 管理幅度是影响组织层次的重要因素，它受到以下 5 种因素的影响：

　　1) 工作的性质; (1 分)

　　2) 人员素质状况; (1 分)

　　3) 管理业务标准化程度; (1 分)

　　4) 授权的程度; (1 分)

　　5) 管理信息系统的先进程度。 (1 分) 设计管理幅度时，可以采用以下两种方法：

　　1) 经验统计法 (2 分)

　　2) 变量测评法 (2 分)

　　2、评分标准：P234-237

　　(1)培训计划需要企业健全完善以下 7 项配套措施：(每项 2 分，最高 12 分)

　　1)企业全员培训文化的培育;(2 分)

　　2)企业全员培训环境的营造;(2 分)

　　3)企业培训师资队伍的建设;(2 分)

　　4)企业培训课程开发与管理;(2 分)

　　5)企业员工培训成果的跟进;(2 分)

　　6)全体员工培训档案的管理;(2 分)

　　7)员工培训激励机制的确立;(2 分)

　　(2) 企业可以采取以下三个方面措施，建立和健全员工培训激励与约束机制：

　　1) 一是全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训、并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经

　　济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。 (2 分)

　　2) 二是对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制。

　　(2 分)

　　3) 三是制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。 (2 分)

　　3、评分标准：

　　1) 这是一起劳动者因病不能回到工作岗位从事正常劳动，用人单位多次单方面解除劳动合同而引发的劳动争议案件; (1 分)

　　2) 本案例涉及到以下两个方面的劳动法律问题 ：

　　①公司连续两次与郭某解除劳动合同的理由是否正当合法。 (1 分) 一是 A 公司主张郭某医疗期满不能从事原工作解除合同的理由能否成立的问

　　题。 (1 分)

　　首先，我国劳动合同法实施条例第 19 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。若郭某在规定的医疗期满后不能从事原工作，A 公司理应先为郭某安排新的工作，如其在新岗位上工作一段时间之后，仍不能胜任该岗位的工作，这时 A 公司与郭某解除劳动合同属于依法可行; (2 分)但在本案中，A 公司既未提出证据证明郭某医疗期满后不能从事原工作;也未提

　　出证据，证明其为郭某另行安排了工作。由此可见，A 公司与郭某解除劳动合同主张的理由是不公正、不合法的。 (2 分)

　　二是 A 公司主张的郭某存在旷工违反劳动合同规定，可否解除与郭某的劳动合同的问题。 (1 分)

　　首先，我国劳动合同法对用人单位单方面解除劳动合同的规定是具体明确的。用人单位解除劳动合同时，必须符合上述法律法规的相关规定，而不得随意解除与劳动者的劳动合同。在本案中，A 公司与郭某在劳动合同中所订立的相关项条款是符合我国劳动合同法实施条例第 19 条规定的，因此是合法有效的。 (2 分)

　　其次，A 公司要依据上述条款解除与郭某的劳动合同，还必须提供真实可靠的证据，以充分证明郭某存在旷工严重违反了用人单位的规章制度的行为，但A 公司依然拿不出令人信服的证据。 (2 分)

　　总之，当地劳动争议仲裁委员会的两次裁决某公司继续履行与郭某的劳动合同都是正确的。 (1 分)

　　②关于当地两次裁决的认定问题。 (1 分) 首先，应当肯定当地劳动争议仲裁委员会的两次裁决都是正确的。但是，根据我

　　国劳动争议调解仲裁法第 51 条，一方当事人逾期不履行(仲裁裁决)的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行，受理申请的人民法院应当依法执行。 (2 分)

　　在本案中，因第一次裁决已经生效，A 公司不履行裁决，郭某完全可以直接到当地人民法院申请强制执行，而不必再次申请仲裁。 (2 分)

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