2020年企业人力资源管理师拟真模拟题及答案9

　　1[简答题]简述信息化绩效考评的优势与不足。

　　参考解析：

　　(1)基于信息化绩效考评的优势。

　　1)克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

　　2)信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。

　　3)保持了整个考评过程的适时性和动态性。

　　4)大大降低了考评成本。

　　5)增加了绩效考评的保密性。

　　(2)基于信息化绩效考评的不足。

　　1)受公司信息化程度影响大。

　　2)存在信息安全隐患。

　　2[简答题]制定人力资源管理制度的具体程序是什么?

　　参考解析：

　　(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范周、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。(7)对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。(8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

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　　3[单选题] 测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是(　　)。

　　A.晕轮效应B.感情效应C.近因效应D.首因效应

　　参考答案：A

　　参考解析：晕轮效应又称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。

　　4[单选题] 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为(　　)。

　　A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业

　　参考答案：A

　　参考解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

　　5[单选题] 资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和(　　)。

　　A.企业战略活动B.企业行业活动C.最终产品的活动D.支持活动

　　参考答案：D

　　参考解析：战管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。

　　6[多选题]与中高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有(　　)

　　A.协调能力B.指导能力C.判断能力D.理解能力E.概念归纳能力

　　参考答案：B,D

　　参考解析：基层管理人员应具备的能力包括专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力和理解能力等，故选BD。A、C两项属于中层管理人员应具备的能力组合，E项属于高层管理人员应具备的能力组合。

　　7[多选题] 与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有(　　)。

　　A.目标设定能力

　　B.协调能力

　　C.教练与咨询能力

　　D.批判能力

　　E.计划与控制能力

　　参考答案：A,B,C

　　参考解析：与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有：目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。

　　8[多选题]下列属于经营环境微观分析的是(　　)

　　A.现有竞争对手的分析

　　B.潜在竞争对手的分析

　　C.顾客力量的分析

　　D.当前经济形势的分析

　　E.替代产品或服务威胁的分析

　　参考答案：A,B,C,E

　　参考解析：经营环境的微观分析包括：(1)现有竞争对手的分析;(2)潜在竞争对手的分析;(3)替代产品或服务威胁的分析;(4)顾客力量的分析;(5)供应商力量的分析。

　　9[简答题] 简述企业薪酬制度的内容和类型。

　　参考解析：薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。

　　(1)企业薪酬制度的内容

　　薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

　　(2)企业薪酬制度的类型

　　①岗位薪酬制。

　　②技能薪酬制。

　　③绩效薪酬制。

　　④其他薪酬制度。

　　10[多选题] 企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括(　　)。

　　A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合

　　参考答案：A,B,C

　　参考解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

　　1[简答题] 简述调解委员会的设立。

　　参考解析：

　　(1)大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。

　　(2)小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

　　(3)调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

　　(4)调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。

　　(5)企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律法规规定的，依法予以处理。

　　2[简答题]简述绩效考评指标体系的设计程序。

　　参考解析：

　　(1)工作分析。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。

　　(2)理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

　　(3)进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

　　(4)进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：

　　1)考评前的修改调整，通过进～步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。

　　2)考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后，所发现的问题经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。

　　3[单选题] 提取关键绩效指标的方法不包括(　　)。

　　A.问卷调查法B.目标分解法C.关键分析法D.标杆基准法

　　参考答案：A

　　参考解析：提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。

　　4[简答题] 简述人力资源个体与整体优化配置的方法。

　　参考解析：

　　(1)劳动定额配置法。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象，采用工时定额、产量定额、看管定额、服务定额等多种形式，对企业生产人员的劳动活动进行全面计划、组织、指挥、监督、评价、协调、控制的过程。劳动定额完成程度等项统计指标，不但是实现企业一线员工个体与整体优化配置的主要方法，也是衡量和评价其配置效率的重要手段之一。

　　(2)企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织中常年性生产、技术、经营管理等各类工作岗位人员为对象，即凡是企业正常进行生产经营活动所需要的各类人员都应包括在定员管理的范围之内。具体包括从事各类生产经营活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。企业定员配置法包括五种具体的方法。

　　1)按劳动效率定员法。就是根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。

　　2)按设备定员法。即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

　　3)按岗位定员法。即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

　　4)按比例定员法。即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。

　　5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

　　(3)岗位分析配置法。工作岗位分析方法作为工作岗位研究的一个重要的组成部分，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的方法主要包括了以下三个具体的步骤。

　　1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。

　　2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。

　　3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

　　5[单选题]SWOT分析法中，O表示(　　)

　　A.劣势B.优势C.威胁D.机会

　　参考答案：D

　　参考解析：SWOT分析法中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)。SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

　　6[单选题]岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的(　　)原则。

　　A.正确分析工作目标

　　B.明确任务目标

　　C.合理分工协作

　　D.责权利相对应

　　参考答案：B

　　参考解析：工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。

　　7[单选题]处于(　　)的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

　　A.创业初期B.发展期C.稳定期D.成熟期

　　参考答案：D

　　参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

　　8[单选题] 下列各项符合绩效考核指标设置要求的是(　　)。

　　A.认真完成自己的工作

　　B.客户对我们的服务完全满意

　　C.对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题

　　D.今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表

　　参考答案：D

　　参考解析：绩效考核指标设置要求符合SMART原则。SMART原则是5个英文单词第一个字母的结合，其中的s代表的是SpeCifiC，其意思是指“具体的”;M代表的是Measurab1e，其意思是指“可度量的”;A代表的是Attainab1e，其意思是指“可实现的”;R代表的是Rea1istiC，其意思是指“现实的”;T代表的是Time—Bound，其意思是指“有时限的”。

　　9[多选题] 企业战略的实质是实现(　　)之间的动态平衡。

　　A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.长远发展

　　参考答案：A,C,D

　　参考解析：企业战是企业的最高领导层为了使企业在未来激烈竞争的环境中求得生存和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战目标三者之间的动态平衡。

　　10[多选题] 劳动力供给弹性分为(　　)。

　　A.供给无弹性

　　B.供给有限弹性

　　C.单位供给弹性

　　D.供给富有弹性

　　E.供给缺乏弹性

　　参考答案：A,C,D,E

　　参考解析：一般将劳动力供给弹性分为：①供给无弹性，即Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变;②供给有无限弹性，即Es→0，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0;③单位供给弹性，即Es→1，在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;④供给富有弹性，即Es>1，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;⑤供给缺乏弹性，即Es<1，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

　　1[单选题] 在工作中，职工要做到举止得体，你的理解是(　　)。

　　A.人的举止由情感支配，要随心所欲

　　B.工作中行为、动作要适当，不要有过分或出格的行为

　　C.人的性格不同，举止也不一样，不必强求

　　D.处处小心谨慎，防止出现差错

　　参考答案：B

　　参考解析：举止得体是指言语、行动等恰如其分。具体说来，就是在某种特定的场合，与人沟通时，语言和动作要恰当，合乎这种场合的要求，合乎人的交流和人相互关系的要求。在职业活动中，从业人员举止得体的具体要求是，态度恭敬、表情从容、行为适度、形象庄重，从业人员不能因自己的情感、性格决定自己的言行举止。D项：举止得体要求大方得体，合乎场合的要求，不一定要处处小心谨慎。

　　2[简答题]分析企业人力资源规划的环境。

　　参考解析：企业人力资源规划的环境包括外部环境和内部环境。外部环境有：(1)经济环境，具体包括经济形势和劳动力市场的供求关系。(2)人口环境，主要包括社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。(3)科技环境(4)文化法律等社会因素。影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。内部环境有(1)企业的行业特征(2)企业的发展战(3)企业文化(4)企业人力资源管理系统。

　　3[简答题]简述外部聘请师资的缺点。

　　参考解析：

　　(1)企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。

　　(2)外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。

　　(3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。

　　(4)外部聘请教师成本较高。

　　4[单选题] (　　)显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。

　　A.职组B.职门C.岗级D.岗等

　　参考答案：D

　　参考解析：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。

　　5[单选题] 下列对多维立体组织描述错误的是(　　)。

　　A.按产品划分的事业部是组织的产品利润中心

　　B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心

　　C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心

　　D.此种组织适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业

　　参考答案：D

　　参考解析：多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司;模拟分权组织结构适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业(如钢铁企业、化学工业企业等)。

　　6[多选题] 一个完整、合理的组织结构变革程序应包括(　　)。

　　A.组织诊断

　　B.组织决策诊断

　　C.实施变革

　　D.组织评价

　　E.组织关系诊断

　　参考答案：A,C,D

　　参考解析：为了使企业适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时地对企业的组织结构进行调整和改革。一个完整、合理的组织结构变革程序应包括：组织结构诊断、实施结构变革、企业组织结构评价。

　　7[多选题]综合型的绩效考评方法包括(　　)

　　A.合成考评法

　　B.加权量表法

　　C.目标管理法

　　D.图解式评价量表法

　　E.评价中心法

　　参考答案：A,D

　　参考解析：旧教材中提到综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心技法。但是，新教材指出综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法两种。

　　8[多选题]确定权重的方法，常见的有(　　)

　　A.德尔菲法

　　B.马尔可夫法

　　C.描述法

　　D.客观实践法

　　E.层次分析法

　　参考答案：A,E

　　参考解析：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度，常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。确定权重的方法，常见的有德尔菲法、主观经验法和层次分析法等三种。

　　9[简答题]说明劳动争议处理的原则与程序。

　　参考解析：劳动争议处理的原则与程序如下：

　　(1)劳动争议处理的原则

　　①在查清事实的基础上依法处理。

　　②当事人在适用法律上一律平等。

　　③及时处理，着重调解。

　　(2)劳动争议处理的程序

　　①根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决。

　　②当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。

　　③不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

　　④对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方还可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。

　　10[单选题] (　　)的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　A.以绩效为导向

　　B.以行为为导向

　　C.以工作为导向

　　D.以技能为导向

　　参考答案：C

　　参考解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

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