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2020年企业人力资源管理师拟真模拟题及答案7

来源 :考试网 2020-02-16

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2020年企业人力资源管理师拟真模拟题及答案7

　　1[单选题]用人单位由于生产经营需要，与(　　)和劳动者协商可以延长工作时间。

　　A.工会

　　B.部门经理

　　C.企业员工代表

　　D.人力资源部门

　　参考答案：A

　　参考解析：用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间。

　　2[单选题] 公司号召员工为贫穷灾区捐款，你会选择哪种做法?(　　)

　　A.因为是自愿捐款，自己可以不捐

　　B.自己工资低，少捐点

　　C.看别人捐多少就捐多少

　　D.尽量多捐点

　　参考答案：D

　　参考解析：从业人员要具有奉献精神和为人民服务的意识。当公司号召员工为贫困灾区捐款时，员工应该积极而自愿地贡献自己的一份力量，尽量多捐点。

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　　3[单选题]道德中所谓“应该”的意思是(　　)。

　　A.基于社会利益，按照社会公认的价值取向行事

　　B.考虑自己的利益需求，按照自己的想法行事

　　C.根据实际情况，不断对办事方式作出调整

　　D.从人际关系出发，凡是合乎人情的，就是应该的

　　参考答案：A

　　参考解析：道德是一定社会、一定阶级向人们提出的处理人与人之间、个人与社会、个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。依据社会舆论、传统文化和生活习惯来判断一个人的品质，主要依靠人们自觉的内心观念来维持。“应该”原意为理所当然，道德中的“应该”是指在现实生活中，基于社会利益，按照社会供认的价值取向行事。

　　4[单选题] 帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代方案是(　　)。

　　A.团队任务职能

　　B.团队维护职能

　　C.团队沟通职能

　　D.团队决策

　　参考答案：A

　　参考解析：团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。其中，团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮;团队的维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至获得某种乐趣。

　　5[多选题] 以工作和任务为中心的部门结构形式包括(　　)。

　　A.矩阵结构

　　B.直线制

　　C.事业部制

　　D.分权制

　　E.直线职能制

　　参考答案：ABE

　　参考解析：以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。

　　6[多选题] 某公司关于决策应该放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，决策到底该放在哪个部门和层次，应该考虑的因素包括(　　)。

　　A.决策在时间上和对各职能的影响

　　B.决策的有效性和连续性

　　C.决策者所具备的能力

　　D.决策的性质

　　E.领导者个人偏好

　　参考答案：ACD

　　参考解析：在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素如下。①决策影响的时间。某项决策的后果，如仅影响当前一个较短时间，则可放权给较下层的层次或某个具体部门决定。②决策对各职能的影响面。③决策者所需具备的能力。④决策的性质。常规性、重复性决策，可交给较低层次决定;例外性、非程序性决策，则应由较高层次决定。

　　7[多选题] 课程需求度调查需要回答的问题有(　　)。

　　A.课程设置要达到什么目的

　　B.通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进

　　C.课程的可行性如何

　　D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现

　　E.课程效果如何考核及评价

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什么目的?

　　(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及评价?

　　8[简答题] 简答用工单位应当履行的义务。

　　参考解析：

　　(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

　　(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。

　　(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

　　(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

　　(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

　　9[简答题] 简述面试总结阶段的工作。

　　参考解析：面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：

　　(1)综合面试结果。

　　1)综合评价。

　　2)面试结论。

　　(2)面试结果反馈。

　　1)了解双方更具体的要求。

　　2)关于合同的签订。

　　3)对未被录用者的信息反馈。

　　(3)面试结果的存档。工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。对公司而言，这些资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料。这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是公司对新进员工系统考评的开始。

　　10[单选题]由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差原因中的(　　)

　　A.近因误差

　　B.感情效应

　　C.晕轮效应

　　D.首因效应

　　参考答案：C

　　参考解析：晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显.使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。

　　11[简答题]简述360度考评的优点。

　　参考解析：

　　(1)360度考评具有全方位、多角度的特点。

　　(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

　　(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

　　(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。

　　(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

　　(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

　　(7)360度考评促进员工个人发展。

　　12[简答题] 简述《劳动合同法》中关于被派遣劳动者的用工单位及派遣期限、工作岗位的规定。

　　参考解析：

　　(1)劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　(2)劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下简称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

　　(3)用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

　　(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

　　(5)劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

　　(6)劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

　　(7)政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳务派遣协议的格式文本。

　　(8)被派遣劳动者的接受单位(用工单位)从自身利益出发，应和符合上述条件的劳务派遣机构建立用人方面的分工协作关系。

　　13[单选题] 公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是(　　)

　　A.他的应变能力不足B.他没有处理好与聘用方的关系C.公司聘而不能用，太可惜了D.这个人该走

　　参考答案：A

　　参考解析：总经理作为公司的一员，应当敢于向公司提出管理制度意见，但是方法一定要灵活，要顾及到各方的接受程度，要灵活应变，题干中总经理明显应变能力不足，因为一些限制而辞职是不可取的。

　　14[简答题]根据下表回答：

　　(1)素质的三要素是什么?

　　(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表所列属于哪种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。

　　(3)该表格所列是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?

　　参考解析：

　　(1)素质测评的三要素是标准、标度和标记。

　　1)所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化，即行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”、“语言组织与表达能力”、“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。

　　2)所谓标度，是对标准的外在形式进行划分，常常表现为对素质行为特征或表征的范围、强度和频率的规定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。

　　3)所谓标记，是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A，B，C等)、汉字(甲，乙，丙等)或数字(1，2，3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

　　(2)该表所列属于二次量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化;然后对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。

　　(3)该表格所列运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对其进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权进行量化，就是当量量化。

　　14[单选题](　　)作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

　　A.岗位分析

　　B.员工素质测评

　　C.岗位评价

　　D.员工绩效评价

　　参考答案：B

　　参考解析：员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁

　　15[单选题] 在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于(　　)问题。

　　A.背景性

　　B.知识性

　　C.思维性

　　D.经验性

　　参考答案：B

　　参考解析：知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。

　　16[单选题] (　　)的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　A.以绩效为导向

　　B.以行为为导向

　　C.以工作为导向

　　D.以技能为导向

　　参考答案：C

　　参考解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　17[单选题]员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案;②收集必要的资料;③组织强有力的测评小组。排序正确的是(　　)

　　A.③①②

　　B.①②③

　　C.②①③

　　D.②③①

　　参考答案：D

　　参考解析：企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，员工素质测评准备阶段包括：(1)收集必要的资料;(2)组织强有力的测评小组(3)测评方案的制订。

　　18[多选题]如下选项，属于企业劳动分工的原则的有( )

　　A.把基本工作和辅助工作分开

　　B.把技术高低不同的工作分开

　　C.防止劳动分工过细带来的消极影响

　　D.把准备性工作和执行性工作分开

　　E.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：企业劳动分工的原则的有：把基本工作和辅助工作分开;把技术高低不同的工作分开;防止劳动分工过细带来的消极影响;把准备性工作和执行性工作分开;把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;把不同的工艺阶段和工种分开。

　　19[多选题]人力资本投资的特性有(　　)。

　　A.收益形式单一化

　　B.动态性

　　C.谁投资，谁收益

　　D.连续性

　　E.收益形式多样

　　参考答案：BDE

　　参考解析：人力资本投资的特性包括：①连续性、动态性;②主体和客体具有同一性;③投资者与收益者的不完全一致性;④收益形式多样。

　　10[简答题] 简述工资集体协商的实施步骤。

　　参考解析：(1)提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

　　(2)在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5目内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

　　(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

　　(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

　　21[单选题]如下选项中，不属于内部招募优势的是( )

　　A.适应较快

　　B.准确性高

　　C.激励性强

　　D.费用较高

　　参考答案：D

　　参考解析：内部招募的优势有：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。

　　22[单选题] 进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括(　　)。

　　A.沟通技巧

　　B.反馈评价结果的方法

　　C.考评实施技巧

　　D.绩效考评指标的设计

　　参考答案：D

　　参考解析：进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。

　　23[单选题]某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是(　　)。

　　A.现代人压力太大，企业应多关心职工

　　B.太可惜了，对自己的要求应该适度

　　C.人生得意须尽欢，这是何必呢

　　D.没啥看法，现在轻生的人不少

　　参考答案：A

　　参考解析：现代人压力太大，企业应多关心职工，把压力转为动力。岗位责任的履行往往是通过许许多多的具体工作任务来实现的，不同的任务往往对从业人员的职业技能有着不同的要求，仅凭现有的知识、技能和经验往往难以解决，这对从业人员来说，随时可能遇到来自不同方面的工作压力。从业人员应该以积极的心态对待自己工作中的压力，把它看做是提高自我的一次机会，根据任务的要求提高与之相关的知识水平和能力，只有这样，才能有效地完成工作，并在这一过程中使自己的职业技能逐步得到提高。调整心态，对自己要求适度。

　　24[多选题]在培训过程中，岗位指南的作用包括(　　)

　　A.强调课程重点

　　B.提高学习效果

　　C.明确培训目标

　　D.节约培训成本

　　E.帮助学员记忆操作规程

　　参考答案：CDE

　　参考解析：岗位指南在培训中有以下作用：(1)迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标;(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅;(3)有时可以代替或减少培训时间，节约成本。

　　25[多选题]劳动资源的稀缺性具有的属性包括(　　)。

　　A.人所共知，生产赖以消费

　　B.劳动资源的稀缺性具有绝对属性

　　C.客观上存在着制约满足人类需要的力量

　　D.任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的

　　E.劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性

　　参考答案：BDE

　　参考解析：劳动资源的稀缺性具有的属性包括以下三点。①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。一定时期，社会可支配的劳动资源无论其绝对量有多大，但总是一个既定的量。任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。②劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

　　26[多选题] (　　)属于绩效工资制。

　　A.佣金制

　　B.计件工资制

　　C.岗位技能工资制

　　D.计时工资制

　　E.销售提成工资制

　　参考答案：ABE

　　参考解析：现在企业主要的绩效工资形式有：(1)计件薪酬制(计件工资制);(2)佣金制(提成制)。

　　27[简答题]方法研究的具体工作步骤是什么?

　　参考解析：一般包括选择、记录、分析、改进和实施五个阶段。

　　(1)选择研究对象。一般应选择人力和机器时间消耗较多，重复性大，需要投入大量人力的工作岗位;需要高、精、尖技术的岗位;能源和材料等物力消耗量大的岗位;容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位作为研究对象。

　　(2)用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。

　　(3)分析观察记录的事实，找出改善的方案。

　　(4)通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法做出比较，计算出采用新方法可能减少的作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。

　　(5)贯彻执行新方法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。

　　28[简答题] 简述劳动争议仲裁时效制度的含义、特征、意义及内容。

　　参考解析：

　　(1)劳动争议仲裁时效制度的含义。劳动争议仲裁时效制度是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。其内涵为：

　　1)仲裁时效以权利人不行使权利的事实状态的存在为前提条件。

　　2)仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定有效期限。

　　3)权利人在法定的期间内不行使权利，即丧失胜诉权，也就是丧失请求劳动争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务的权利。

　　(2)仲裁的时效制度的特征。

　　1)仲裁时效具有消灭时效的性质。

　　2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。

　　31[单选题]用人单位由于生产经营需要，与(　　)和劳动者协商可以延长工作时间。

　　A.工会

　　B.部门经理

　　C.企业员工代表

　　D.人力资源部门

　　参考答案：A

　　参考解析：用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间。

　　32[单选题] 下列关于人事测评的说法，不正确的是(　　)。

　　A.人的素质是有差异的

　　B.先天因素可以造成素质差异

　　C.测评的内容是心理素质

　　D.后天因素可以造成素质差异

　　参考答案：C

　　参考解析：A、B、D三项，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。C项：人事测评的内容包括身体素质、心理素质、知识、能力等。

　　33[单选题] (　　)是岗位横向分类的最后一步。

　　A.职级的划分

　　B.职门的划分

　　C.职系的划分

　　D.职组的划分

　　参考答案：C

　　参考解析：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：(1)将企事业单位内全部岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门划分;(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类;(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。

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