2020年企业人力资源管理师练习题及参考答案十

　　一、单选题

　　1.薪酬战略的( )与绩效考核结果关系最大。

　　A.效率目标

　　B.公平目标

　　C.合法目标

　　D.保障目标

　　参考答案：A

　　参考解析：薪酬战略的三大目标是：一是效率，二是公平，三是合法。其中效率目标是是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标，因此其与绩效考核结果关系最大。

　　2.( )的企业一般不会采取折中型的薪酬结构。

　　A.衰退阶段

　　B.成熟阶段

　　C.迅速发展阶段

　　D.正常发展阶段

　　参考答案：C

　　参考解析：本题考察薪酬战略与企业发展战略的关系问题，参见教材P417表5-1。 迅速发展阶段的企业薪酬结构性质是高弹性，而处于衰退阶段、正常发展阶段至成熟阶段的企业通常会采取具有高弹性或折中型的薪酬结构。

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　　3.在( )的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。

　　A.现金行权

　　B.现金行权并出售

　　C.无现金行权

　　D.无现金行权并出售

　　参考答案：C

　　参考解析：无现金行权，个人不需以现金或支票支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的收益来支付行权费用，并将余下股票存入经理人个人蓝图账户。

　　4.()薪酬策略属于非传统的薪酬策略。

　　A.跟随型

　　B.领先型

　　C.滞后型

　　D.混合型

　　参考答案：D

　　参考解析：混合型薪酬策略属于非传统的薪酬策略。跟随型、领先型、滞后型都是传统的薪酬策略。

　　5.在()中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。

　　A.S模式

　　B.B模式

　　C.J模式

　　D.G模式

　　参考答案：B

　　参考解析：B模式规定，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。

　　6.经营者要缴纳基本年薪2倍数额的风险抵押金是()模式。

　　A.G

　　B.N

　　C.Y

　　D.WX

　　参考答案：C

　　参考解析：Y模式-经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。

　　7.目前流行最广泛的工资理论是()。

　　A.集体谈判工资理论

　　B.人力资本理论

　　C.均衡价格工资理论

　　D.边际生产力工资理论

　　参考答案：D

　　参考解析：“以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰贝茨克拉克首先提出了边际生产力工资理论。直至今日，该理论仍是最广泛流行的工资理论”。

　　8.在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于()的需要

　　A.安全

　　B.社会

　　C.自尊

　　D.自我实现

　　参考答案：C

　　参考解析：需要层次理论中自尊的需要，其中包括内在的尊重和外在的尊重，外在的尊重如：地位，认同、受重视等的需要。本题是对职位级别，即地位的需要所以选项C正确。答案C

　　9.()认为应聘者都有一个工资的心理底线。

　　A.信号工资理论

　　B.薪酬差异理论

　　C.保留工资理论

　　D.劳动力成本理论

　　参考答案：C

　　参考解析：保留工资理论认为，应聘者心里都有一个工资底线，即保留工资，若某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么诱人，他们都将拒绝接受它。

　　10.以下()不属于团队的形式

　　A.全日制的工作团队

　　B.自由组队

　　C.跨职能部门的兼职工作团队

　　D.短期的全日制工作团队

　　参考答案：B

　　参考解析：团队有很多形式，有全日制的工作团队，有跨职能部门的兼职工作团队，甚至还有短期的全日制工作团队。

　　二、多选题

　　1.( )属于生涯通道设计不当。

　　A.人生目标定位过高

　　B.轮岗时间太长

　　C.轮岗顺序不合理

　　D.培训不足

　　E.短期计划设计不周密

　　参考答案：BC

　　参考解析：生涯通道设计不当，包括与人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等。

　　2.关于考评组织，下列说法正确的是( )。

　　A.绩效管理可以根据企业业务进行组织分工

　　B.绩效日常管理小组负责对NNI进行直接考评

　　C.人力资源部负责向绩效管理委员会提出年度KPI及指标调整值方案

　　D.绩效管理委员会由企业领导班子成员以及各相关部门的主要负责人组成

　　E.在进行纵向组织的过程中，可以根据组织层级将考评关系分成相应的等级

　　参考答案：ADE

　　参考解析：绩效管理委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。绩效管理可以依据企业业务进行组织分工。战略规划部负责向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案。在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、C三个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。企业NNI考评由绩效管理委员会通过否决考评来进行。

　　3.( )可作为平衡计分卡中内部业务流程层面的指标。

　　A.资产利用指标

　　B.客户满意度

　　C.产品生产时间

　　D.员工保持率

　　E.售后服务一次成功率

　　参考答案：CE

　　参考解析：内部业务流程指标主要包括三方面：1.评价企业创新能力的指标，如新产品开发所用的时间、新产品销售额在总销售额中所占的比例、比竞争对手率先推出新产品的比例，所耗开发费用与营业利润的比例、第一设计出的产品可完全满足客户要求的产品所占的比例、在投产前需要对设计加以修改的次数等;2.评价企业生产经营绩效的指标，如产品生产时间和经营周转时间、产品和服务质量、产品和服务的成本等;3.评价企业售后服务绩效的指标，如企业对产品故障的反应时间和处理时间、售后服务的一次成功率、客户付款的时间等。

　　4.绩效管理系统设计的具体步骤中，()属于绩效管理体系设计的工作。

　　A.考评组织的建立

　　B.考评流程的设计

　　C.进行企业层面的KPI设计

　　D.与人力资源其他工作环节结合

　　E.进行工作分析，撰写工作说明书

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：绩效管理体系设计。包括前期准备工作、绩效考评指标体系设计、绩效考评运作体系设计、绩效考评结果反馈体系设计和制定绩效管理制度。ABCDE均应选。

　　5.信息系统指标的二级评价指标包括()

　　A.信息系统的经济性

　　B.信息传递的及时性

　　C.系统界面的满意度

　　D.信息系统的实用性

　　E.信息系统的安全稳定性

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：信息系统指标的二级评价指标包括：信息系统的经济性、信息传递的及时性、系统界面的满意度、信息系统的实用性、信息系统的安全稳定性。

　　6.组织的绩效目标体现在()

　　A.压缩运转周期

　　B.降低生产成本

　　C.增加销售额

　　D.提高客户的忠诚度

　　E.团队成员共同承担责任

　　参考答案：ABCD

　　参考解析：组织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。

　　7.在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于( )。

　　A.个人的绩效评价等级

　　B.市场的总体薪酬水平

　　C.绩效评价等级划分的个数

　　D.个人在工资浮动范围中的位置

　　E.员工工资与社会平均工资的比较比率

　　参考答案：AD

　　参考解析：员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级;二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间(或在企业内部的平均薪酬水平)的比较率

　　8.弗洛姆认为，人的动机取决于( )。

　　A.效价

　　B.期望

　　C.工具

　　D.技能

　　E.自我概念

　　参考答案：ABC

　　参考解析：维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价(一个人需要的报酬数量)、期望 (个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)，用公式表示为：动机=效价×期望×工具。

　　9.S模式和B模式的期股激励对象包括( )。

　　A.董事长

　　B.总裁

　　C.总经理

　　D.全体经营者

　　E.中层管理者

　　参考答案：ABC

　　参考解析：本题考察S模式和B模式的期股激励对象问题。S模式和B模式的期股激励对象是：董事长、总裁和总经理

　　10.一般情况下，经理人在()时获赠股票期权。

　　A.受聘

　　B.升职

　　C.提薪

　　D.任期结束

　　E.每年的业绩评定

　　参考答案：ABE

　　参考解析：股票期权赠予时机。经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。

　　三、简答题

　　1.简述美国麻省理工学院教授彼得-圣吉在《第五项修炼》中提出的构建“学习型组织”的五项内容。

　　参考解析：

　　(1)自我超越。能够不断厘清个人的真实愿望，集中精力，培养耐心，实现自我超越。

　　(2)改善心智模式。心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定式，它会影响人们对待新事物的看法。

　　(3)建立共同愿景。是指组织成员所共同持有的意向或愿望，简单地说，就是大家想要共同创造什么。

　　(4)团队学习。这是发展组织成员的整体配合与实现共同目标的能力的过程。

　　(5)系统思考。要求人们用系统的观点对待组织的发展，不仅关注自己的努力，而且关注自己的努力可能会对合作者带来的影响。

　　2.李某于2009年1月23日进入一家中外合资公司市场部，负责所在区域的市场营销工作。公司口头约定两个月的试用期，且试用期间只支付月基本工资800 元，其他概不负责，也不缴纳医疗保险，若试用期满后经考核合格则正式签订劳动合同，并享受各种福利待遇。李某求职心切，在没有和公司签订任何书面协议也没 有任何具体约定的情况下开始上班。同年4月8日，按当初的口头约定，李某的试用期结束。可公司通知李某：经考核，李某不能胜任公司市场营销工作，于是公司 解除了和李某的劳动关系，并结算工资2000元。李某不服，来到人力资源保障部门咨询，试用期内的医疗保险是不是应该由公司缴纳?

　　请根据上述情况，作出分析。

　　参考解析：

　　《关于贯彻执行<人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第二部分第18条明确规定：“劳动者被用 人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内。”因此，试用期间，劳动者和用人单位之间存在劳动关系，劳动者的合法权益也 应该受到《劳动法》的保护。

　　(2)《劳动法》第70条规定：国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、失业、工伤、患病、生育等情况下能获得帮助和补偿的权利。因此，试用期内用人单位也必须为劳动者缴纳医疗保险费。

　　(3)李某和该公司虽然没有签订劳动合同，但已经存在事实劳动关系，该公司也必须为李某补缴2009年1月23日到4月8日间的医疗保险，当然也包括其他社会保险。

　　(4)约定试用期为用人单位和劳动者进行双向选择提供了方便，但试用期内也必须遵守劳动法的规定，维护劳动者的合法权益。

　　3.简述企业集团人力资本管理的层次。

　　参考解析：

　　(1)集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理。

　　(2)集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理。

　　(3)集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理。

　　(4)成员企业内部的人力资本管理。

　　(5)母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。

　　4.组织学习力反映了组织作为一个整体，各种内外信息的认知与反应能力，因此影响组织学习力的要素也就是这些认知与反应的能力，简答其具体体现在哪些环节?

　　参考解析：

　　(1)对未来的警觉程度，洞察是否准确。预警能力反映了组织对来自外部或内部的各类信息的敏锐程度。只有正确及时地预警到外部环境可能发生的变化或内部结构的不适应，才能做出迅速反应，保持企业的最佳状态和发展趋势。预警能力是组织学习力的首要的视觉和触觉环节。

　　(2)对事物的认知程度，掌握认知能力。对信息做出正确反应的前提条件是对它有一个充分全面的了解，既要看到它容易被察觉的当前现象、表面现象 以及主要现象，又要探究较为隐蔽的未来趋势、内在本质和次要方面。这同样要求组织综合具备知识、技能，特别是深入全面探究的精神。认知能力是组织学习力的 重要环节。

　　(3)对信息的传递速度，沟通是否畅通。组织的学习力不同于个人的学习力的一个特征在于，信息并不掌握在个人手中，而是要在整个组织中达成共 识。只有这样才能使组织产生远远大于个人能力的合力，但这要付出一定的代价，即信息从个人掌握到组织掌握需要有一定的时间延迟，并且为了达成对信息认知的 完善与统一，还需要耗费一定的精力去沟通。在第一时间掌握信息是为了在第一时间做出正确反应。因此，提高信息的传递速度是提高组织学习力的一个关键。如何 利用先进的硬件设备设置科学合理的信息传播网以尽可能减少信息传递时滞，如何加强各成员间的沟通与合作，降低信息传递障碍将成为组织必须面临的问题。传递 能力是组织学习力的又一个重要环节。

　　(4)对变化的调整能力，应变是否及时。这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。组织预警、掌握、传递信息最终是为了对信息做出正确及时的 反应。这当然有赖于前面几个环节的效果与效率，同时，对调整决策的正确与否及其执行的效率也提出了严格的要求。要在全面了解信息并达成共识的基础上做出正 确的调整，迅捷地贯彻调整举措。因此，需要有灵活、应变能力强的机构设置以及个人与组织在奋斗目标上的统_。调节能力是组织学习力的行动环节。

　　5.简述审核应聘申请表的主要步骤。

　　参考解析：

　　(1)确定审核的标准。如果没有一套明确的审核条件和评分标准，就无法知道要审核的内容是什么，更不知道按照什么样的尺度进行衡量和评价。审核 条件规定了审核的内容，但仅有审核条件还不够，还应根据岗位的要求设计出一套与审核条件对应的评分标准，否则就无法对候选人在各项任职资格条件和胜任特征 方面进行综合评定。审核标准的制定离不开工作说明书的帮助，特别是在对胜任特征指标进行审核时，必须依据工作说明书对各项胜任特征指标进行行为化描述和范 围界定。

　　(2)选择审核的方法。确定了应聘申请表的审核和评分标准之后，就要选择和决定采取什么样的方式方法进行审核。审核申请表主要有以下两种方法。

　　1)立即排除法。立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。具体地说，它就是根据预定审核条件和评分标准，对候选人填写的申请表逐项进行评分，如果候选人在任何一项胜任特征上的得分没有达到甄选标准，就会直接被排除在候选人名单之外。

　　2)轮流比较法。轮流比较法则是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。

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