二、简答题

　　1、胜任特征按内涵大小，可分为那些类型?

　　答：

　　1) 元胜任特征2)行业通用性胜任特征3)组织内部胜任特征

　　5) 标准技术胜任特征5)行业技术胜任特征6)特殊技术胜任特征

　　2、请简述利用专家评分法进行岗位胜任特征的讨论过程?

　　1)各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者;

　　2)主持者收到资料后，分别对不同专家的资料进行整理，整理后重新交给每位专家，供其相互参考，保证专家们不知道提出不同意见的是谁;

　　3)各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者;

　　4)按上述步骤反复进行多次，直到专家意见较为统一，得到该岗位胜人特征指标。

　　3、胜任特征模型的定义包含那几层含义?

　　答：

　　1)反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。

　　2)胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法。

　　3)胜任特征模型是一组结构化了的特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个银子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。

　　4、简述招聘规划的分工与协作?

　　答：

　　1)高层管理者：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。

　　2)部门经理：掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。

　　3)人力资源经理：

　　A)需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况;

　　B)分析内外部因素对招聘的影响和制约;

　　C)制定具体的招聘策略和招聘程序;

　　D)进行具体的招聘初选工作;

　　E)参与面试和甄选、录用决策;

　　F)对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。

　　5、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤?

　　答：

　　1)定义绩效标准：

　　A)工作分析，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。

　　B)专家小组讨论

　　C)上级提名。

　　2)选取校标分析样本

　　3)获取校标样本有关胜任特征的数据资料

　　可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取校标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。

　　4)建立岗位胜任特征模型(编码、频次分析、相关程序统计)

　　5)验证岗位胜任特征模型(交叉验证、构念验证、预测验证)

　　6、沙盘推演测评法的的特点?

　　答：

　　1) 场景能激发被试的兴趣

　　2) 被试之间可以实现互动

　　3) 直观展示被试的真实水平

　　4) 能使被试获得身监其境的体验

　　5) 能考察被试的综合能力

　　7、胜任特征的含义?

　　答：

　　1) 含有对个体或组织的基本要求

　　2) 能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性;

　　3) 是潜在的、深层次的;

　　4) 基础性胜任特征是指个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质，鉴别性胜任特征是指个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力或素质。

　　8、 公文筐试题的设计程序?

　　答：

　　1)工作岗位分析，确定测评要素

　　2)文件设计。文件类型，内容易要素的关系难度。

　　3)确定评分标准A考官制定初步答案B汇总施测答案C依据答案确定评分标准D以采点得方式评分

　　9、应用心理测试应注意的问题?

　　答：

　　1)要对心理测试的使用者进行专业训练

　　2)要将心理测试与实践经验相结合

　　3)要妥善保管心理测试结果

　　4)要做好使用心理测试方法的宣传

　　10、研究岗位胜任特征的意义和作用?

　　答：

　　1)人员规划：主要体现在工作岗位分析上，岗位胜任特征在工作分析中的意义：A)岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的;B)岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷;C)岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更为目标性。

　　2)人员招聘

　　对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。A)使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。B)保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作。C)兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。

　　3)培训开发

　　它将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。具体意义如下：A)岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。B)为员工量身制定培训计划，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训支开，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多的效益。C)胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展，可以根据每个员工特质的不同对其进行定位培养，可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯做出规划。

　　4)绩效管理

　　A)胜任特征模型的简历为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。B)胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。

　　绩效管理存在着三种情况：

　　A)员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，是一定时期内的员工绩效明显低于企业KPI考评的标准水平。B)员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，是一定时期内的员工绩效达到企业的KPI考评的标准水平。C)员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，员工绩效不但达到而且超过企业KPI考评的标准水平。

　　人力资源管理师协助报名｜备考培训｜在线题库等详情咨询QQ群：810928404

　　试题推荐：

　　2018人力资源管理员(四级)模考冲刺题集80套　人力资源管理师(三级)备考冲刺题90套

　　2018人力资源管理师(三级)备考冲刺题70套　高级人力资源管理师(一级)模拟题集70套

　　>>>点击进入网校培训课程 ：专项精讲，高含金量题库，考前密训资料强势上线，周密应考，协议通关，不过重修！

　　人力资源管理师报名、备考、培训等信息详情快速查询，直接点击 全国统一服务热线：4000-525-585　快速联系通道