二、综合分析题

　　1.某公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林某提拔到副总裁的位置。

　　再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林某就可以独当一面了，他对林某感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林某，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林某似乎很冷淡，林某常常觉得心里不平衡，他认为自己干得比李总裁更加辛苦，如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林某找到李先生，下面是他们的对话：

　　林某：小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够旱日实现梦想。

　　李先生：请问你希望在什么时候实现昵?

　　林某：现在。

　　李先生：“现在”是什么概念? 3年以后我就退休了。

　　林某：现在就是立刻，3个月以内，而不是3年。

　　李先生：你如此迫切，让我想想吧。

　　李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林某，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。

　　一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。

　　根据以上案例，请回答：

　　(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误?

　　(2)你从林某的言行中可以看出他存在怎样的问题?

　　答：(1)李先生在用人、识人上发生了如下失误：

　　1)李先生对林某的考察不够全面、慎重就提拔他。

　　2)过早地授权给林某，缩短了人才培养期。

　　可见李先生没有做到知人善任。

　　(2)林某存在的问题如下：

　　1)林某缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。

　　2)林某的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。

　　3)林某对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。

　　4)林某缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报，目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。

　　2.某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核;面试先在公司分部完成，由部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第二次面试由总部完成，面试地点设在总部附近的四星级酒店中。

　　初试通过的人，由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试6面试时长在50分钟左右。

　　在第二轮复试中考官提出了若干问题，例如：

　　①请问你在哪些单位实习过?

　　②你认为职业成功的评价标准是什么?

　　③如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?

　　④请你举例说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要作用。

　　请问：

　　(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?

　　(2)该公司采取的是什么复试方法，复试中提出的4个问题分别属于哪种类型?

　　答：(1)该公司人员选拔方法的优点是：

　　1)选拔过程完整。2)测试内容全面。 3)面试考官经过了培训。 4)面试环境安排合理。 5)面试过程设计科学。 6)面试题目灵活多样。

　　(2)该公司采取的是结构化面试的方法。

　　问题①属于背景性问题。问题②属于思维性问题。问题③属于情境性问题。问题④属于行为性问题。

　　3.以某公司为例，该公司在招聘人力资源总监助理时运用了各种类型的问题，其面试过程的节录如下：

　　(1)面试考官：请问当你与用人部门的主管对某一岗位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的?(开放性问题)

　　(2)面试考官：那么，你能不能举出一两个你所遇到的实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的?(行为性问题)

　　(3}面试考官：为什么?(探索性问题)

　　(4)面试考宫：那么后来怎么样了呢?(探索性问题)

　　(5)面试考官：用人部门的主管是怎样反应的昵?(探索性问题)

　　(6)面试考宫：那么你是怎样做的昵?(探索性问题)

　　(7)面试考官：接下去的情况怎么样?(探索性问题)

　　(8)面试考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影晌了你们之间的关系呢?(封闭式问题)

　　若你作为候选人，你该如何回答面试考官的问题昵?

　　答：(1)候选人：我想我会尽量与用人部门的主管沟通飞把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方求同存异，争取达成一致意见。

　　(2)候选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员岗位的空缺，用人部门的经理要求找到身高在1.8米以上，体重在80千克以上的候选人。

　　(3)候选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人具有威慑力。

　　(4)候选人：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力这些才是最重要的，而对身高和体重则不必非得提出那么高的要求。

　　(5)候选人：他还是坚持他的意见。

　　(6)候选人：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安员的身高和体重确实可以阻止坏人的犯罪企图，那么我就接受这条要求，否则的话，提出这种要求就是没有道理的。

　　(7)候选人：接下去那位部门经理收回了他的意见。到现在为止，那个岗位还处于空缺的状态。

　　(8)候选人：没有。

　　4.请你按照某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。

　　(1)你对要报考的单位有什么了解吗?是通过什么渠道知道的?

　　(2)你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子?

　　(3)从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。

　　(4)随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解?

　　(5)《红楼梦》中你最喜爱的人物是哪一位，作者塑造这一人物的个性是什么?

　　(6)如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员，还是大学生政治辅导员?

　　(7)如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?

　　答：(1)此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息，题型是背景性题目。这类题目的目的如下：一是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境;二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来;三是收集话题，为深入面试提供引导;四是核实应聘者的某些背景信息。应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑性，可评为上等;应聘者回答语言通JI顶，表达内容条理基本分明，评中等;应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。

　　(2)此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等;应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体，评中等;应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。

　　(3)此题所测的要素为计划、组织、协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换一个角度或问题了解。应聘者所举的例子中由其负责组织活动的计划、组织、协调内容较复杂，应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织，采取措施效果好，说明层次清楚，可评为上等;组织活动的内容不很复杂，措施基本有效，说明有条理，评中等;所组织的活动简单有漏洞，说明不清，评下等。

　　(4)此题所测的要素为综合分析能力?题型是思维性问题，重点了解应聘者对热点问题的关注程度，看日常观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立的见解，知识面是否宽广，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性意见。

　　(5)此题所测的要素为形象思维能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考某种专业岗位的应聘者，了解他们专业方面的意识和能力很有必要。同上一题相反，需要应聘者发表专业性的见解，没有专业方面的意识和能力，说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。

　　(6)此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的'匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错，不同的选择反映了不同应聘者的个性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。

　　(7)此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题，积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通，可以评为上等;感到为难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有意见的同事进行沟通，希望能消除误会，评中等;不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。

　　5.某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

　　在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行、一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?

　　(2)对营销经理的"团队管理能力"进行测评肘，需要把握哪些测评要素?

　　(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：

　　1)收集必要的相关资料和数据。

　　2)组织强有力的测评小组。

　　3)制定测评方案。

　　①确定被测评对象范围和测评目的。

　　②设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。

　　③编制或修订员工素质能力测评的参照标准。

　　④选择合理的测评方法。

　　(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：

　　1)沟通协作。2)组织能力。 3)监控。 4)培养与指导他人。5)团队精神。 6)激励下属。7)绩效导向。

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