二、简答题

　　1[简答题]简述无领导小组的概念及其优缺点。

　　参考答案：试题难度：统 计：本题共被作答0次 。参考解析：(1)概念：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。

　　(2)优点：具有生动的人际互动效应;能在被评价者之间产生互动;讨论过程真实，易于客观评价;被评价人难以掩饰自己的特点;测评效率高。

　　(3)缺点：题目的质量影响测评的质量;对评价者和测评标准的要求较高;应聘者表现易受同组其他成员影响;被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

　　2[简答题]在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作?

　　参考解析：1)收集必要的资料。

　　2)组织强有力的测评小组。必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。

　　3)测评方案的制订：

　　①确定被测评对象的范围和测评目的。

　　②设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。

　　③编制或修订员工素质能力测评的参照标准。测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。

　　④选择合理的测评方法。人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。

　　3[简答题]简述面试的常见问题。

　　参考解析：面试的常见问题包括：①面试目的不明确;②面试标准不具体;③面试缺乏系统性;④面试问题设计不合理(直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，多项选择式的问题);⑤面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕论效应、与我相似心理、录用压力)。

　　4[简答题]

　　简述撰写培训评估报告的步骤。

　　参考解析：(1)撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况。

　　(2)概述评估实施的过程，交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。

　　(3)阐明评估结果(应与方法论密切相关)。

　　(4)解释、评论评估结果并提供参考意见。

　　(5)撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。

　　(6)撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点。

　　5[简答题]列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

　　参考解析：人力资源需求预测的分析方法有：

　　1)经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。

　　2)描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测。

　　3)德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

　　4)转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量。

　　5)人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量。

　　6)趋势外推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。

　　7)回归分析法：依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。

　　8)经济计量模型法：先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量来预测公司的员工需求。

　　9)灰色预测模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测。

　　10)生产模型法：根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。

　　11)马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。

　　12)定员定额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测。

　　13)计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。

　　6[简答题]简述结构化面试的类型、实施程序和开发模式。

　　参考解析：结构化面试试题的类型有：①背景性问题;②知识性问题;③思维性问题;④经验性问题;⑤情境性问题;⑥压力性问题;⑦行为行问题。

　　结构化面试的实施程序有：①构建选拔性素质模型;②设计结构化面试提纲;③制定评分标准及等级评分表;④培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度;⑤结构化面试及评分;⑥决策。

　　结构化面试的开发。由于企业外部环境的变化和企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。