一、单项选择题

　　1.在素质测评标准体系的设计中， (　　)是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。

　　A.平面结构

　　B.立体结构

　　C.横向结构

　　D.纵向结构

　　参考答案：C

　　参考解析： 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

　　2.测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而做出片面判断，这是 (　　)。

　　A.晕轮效应

　　B.感情效应

　　C.近因效应

　　D.首因效应

　　参考答案：A

　　参考解析： 晕轮效应，亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。近因误差，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。感情效应，测评人员和被测对象之间的关系影响测评结果。首因效应，主要是第一印象影响测评结果。

　　3.对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评法是 (　　)。

　　A.心理技术

　　B.FRC技术

　　C.投射技术

　　D.问卷技术

　　参考答案：C

　　参考解析： 品德测评法包括三类：

　　(1)FRC品德测评法：用计算机辅助分析事实报告的考核性品德测评方法。

　　(2)问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特尔l6因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

　　(3)投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术;狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术的特点包括：①测评目的的隐蔽性;②内容的非结构性与开放性;③反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不做任何限制，完全是自由性的反应。

　　4.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是 (　　)。

　　A.趋势外推法

　　B.人员比率法

　　C.回归分析法

　　D.转换比率法

　　参考答案：C

　　参考解析： 此题直接考核人力资源需求定量预测方法的定义。①转换比率法：将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合短期需求预测的方法。②人员比率法：首先计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见变量计算出所需的各类人员。③趋势外推法：又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，根据随时问变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸。④回归分析法：依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。

　　5.提取关键绩效指标的方法不包括 (　　)。

　　A.问卷调查法

　　B.目标分解法

　　C.关键分析法

　　D.标杆基准法

　　参考答案：A

　　参考解析： 提取关键绩效指标的方法有：①目标分解法;②关键分析法;③标杆基准法。

　　6.(　　)可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。

　　A.等距量化

　　B.当量量化

　　C.类别量化

　　D.模糊量化

　　参考答案：B

　　参考解析： 当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是把不同类别、不同质的素质测评对象量化，使之能够相互比较和进行数值综合。

　　7.(　　)的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　A.以绩效为导向

　　B.以行为为导向

　　C.以工作为导向

　　D.以技能为导向

　　参考答案：C

　　参考解析： 工资结构的类型包括：①以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)：比较适用于工作任务饱满、有超负荷工作的必要、绩效能够自我控制、员工可以通过主观努力改变绩效的企业或部门。②以工作为导向的工资结构(岗位工资制)比较适用于各个工作之间的责、权、利明确的企业。③以技能为导向的工资结构(技能工资制)：适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者说处在见拿起，急需提高企业核心能力的企业。④组合工资结构 (组合工资制)适用于各种类型的企业

　　8、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于 (　　)万元。

　　A.20

　　B.30

　　C.50

　　D.200

　　参考答案：D

　　参考解析：2014年的新版内容上，劳务派遣公司的注册资本不得低于200万元。

　　9.(　　)是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

　　A.工资差距

　　B.工资档次

　　C.等级重叠

　　D.浮动幅度

　　参考答案：C

　　参考解析： 等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内部最高等级与最低等级的工资比例关系以及各等级之间的工资比例关系。浮动幅度是指在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次的工资水平之间的差额，也可指中等档次的工资水平与最低或最高档次的工资水平之间的差额。

　　10.(　　)是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

　　A.薪酬的市场调查

　　B.岗位分析与评价

　　C.绩效考评的实施

　　D.岗位调查与分类

　　参考答案：B

　　参考解析： 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证企业薪酬管理对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。

　　11.作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是 (　　)。

　　A.当量量化

　　B.二次量化

　　C.等距量化

　　D.比例量化

　　参考答案：B

　　参考解析： 类别量化与模糊量化可看作是二次量化。类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

　　12.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是 (　　)。

　　A.结束阶段

　　B.导入阶段

　　C.核心阶段

　　D.确认阶段

　　参考答案：B

　　参考解析： 面试的实施过程一般包括五个阶段：①关系建立阶段：面试考官从应聘者可以预料到的问题开始发问。本阶段常用的是一些封闭性问题。②导人阶段：面试考官提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。本阶段常用的是开放性的问题。③核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，通常采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。④确认阶段：考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常采用的是开放性的问题，尽量避免使用封闭性问题。⑤结束阶段：面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。常用的问题是行为性问题和开放性问题。

　　13.360度考评方法中， (　　)具有较高的主观性，常给予较高的分数。

　　A.自我评价

　　B.下级评价

　　C.上级评价

　　D.同级评价

　　参考答案：A

　　参考解析： 360度考评又称为全视角考评方法，它是由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对考评者进行全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目标的考评方法。分为上级评价(绩效评价中最常采用的方式)、同级评价(结果可以用于选拔人才)、下级评价(有助于对主管的潜能进行开发)、客户评价(对于从事服务业和销售业的人员特别重要)和自我评价(具有较强的主观性)。

　　14.(　　)是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。

　　A.平衡计分卡

　　B.行为定位法

　　C.评价中心法

　　D.360度考评

　　参考答案：D

　　参考解析： 胜任特征是指将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。

　　15.从企业内部开发培训资源的优点不包括 (　　)。

　　A.教师水平较高

　　B.培训成本较低

　　C.教师与学员易于交流

　　D.培训易于控制

　　参考答案：A

　　参考解析： 内部开发培训资源的优点是：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。③培训相对易于控制。④内部开发教师资源成本低。