一、简答题

　　1、简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。

　　答案解析：营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。主要内容包括：

　　(1)营造劳动安全卫生观念环境

　　①企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。

　　②建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。

　　(2)营造劳动安全卫生制度环境

　　①建立健全的劳动安全卫生管理制度。各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。

　　②严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为。

　　③奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。

　　(3)营造劳动安全卫生技术环境

　　①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。

　　②完善劳动场所设计，实现工作场所优化。

　　a.从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。

　　b.劳动工作场所优化应做到：科学装备、布置工作地;保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境;正确组织工作场所的供应和服务;劳动环境优化等。

　　③劳动组织优化。主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织;准备性工作和执行性工作合理组织;作业班组合理组织;工作时间合理组织等。

　　2、试述基于信息化绩效考评的优势与不足。

　　答案解析：

　　(1)基于信息化绩效考评的优势

　　①克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

　　②信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。

　　③保持了整个考评过程的适时性和动态性。一方面，考评者和被考评者可以在网上进行一定的交流，并对考评过程提出修改意见与建议;另一方面，整个考评过程都在信息系统上进行，增大了考评过程的灵活性，使考评更加方便快捷。

　　④大大降低了考评成本。基于信息化的绩效考评，主要是通过考评过程的自动化来节约行政管理成本。如无纸化办公就可节约大量的行政管理费用。另外，采用这种绩效考评模式还有利于实现资源共享，形成行业规范。

　　⑤增加了绩效考评的保密性。在传统的绩效考评方式下，考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度上能够防止别人看到自己的考评记录，使考评者可以放心大胆地进行考评。

　　(2)基于信息化绩效考评的不足

　　①受公司信息化程度影响大。基于信息化的绩效考评，要求每个参与人员熟练地使用系统，但我国目前大多数公司的信息化建设刚刚起步，并且一些员工(特别是信息化操作不是很熟练的人员)对系统不是很了解，因此操作起来比较困难。

　　②存在信息安全隐患。基于信息化的绩效考评要求被考评者、考评者、协调人员之间通过信息系统进行联系和交流，如果操作不当或出现事故，则会对考评工作造成严重打击，因此需要采取有效的措施进行安全保护。

　　3、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?

　　答案解析：

　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段五个阶段。每个阶段都有各自不同的任务，主要表现为：

　　(1)关系建立阶段

　　在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。

　　(2)导人阶段

　　在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

　　(3)核心阶段

　　在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

　　(4)确认阶段

　　在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

　　(5)结束阶段

　　在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。

　　4、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。

　　答案解析：

　　(1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交书面仲裁申诉书，并按照被申请人人数提交副本。申诉书应当载明：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所;用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;仲裁请求和所根据的事实、理由;证据和证据来源;证人的姓名和住所。

　　(2)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书;对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。

　　(3)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

　　(4)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。

　　(5)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：

　　①申请人与本案有直接利害关系;

　　②有明确的被申请人;

　　③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由;

　　④申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖;

　　⑤申请时间符合申请仲裁的时效规定。

　　5、简述绩效反馈面谈的程序和技巧。

　　答案解析：

 　　(1)绩效反馈面谈的程序

　　绩效面谈包括如下八个步骤：

　　①为双方营造一个和谐的面谈气氛。

　　②说明面谈的目的、步骤和时间。

　　③讨论每项工作目标考评结果。

　　④分析成功和失败的原因。

　　⑤与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。

　　⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。

　　⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

　　⑧双方达成一致，在绩效考评表上签字。

　　(2)绩效反馈面谈的技巧

　　在绩效面谈时，考评者(一般来说都是直接上级主管)应关注以下五方面的技巧问题：

　　①考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。

　　②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。

　　③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。

　　④应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。

　　⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。