1[单选题]以下关于宽带式工资结构的说法错误的是(　　)。

　　A.宽带式工资结构有利于工作绩效的改进

　　B.宽带式工资结构支持直线型组织结构

　　C.宽带式工资结构有利于工作岗位变动

　　D.宽带式工资结构能引导员工自我提高

　　参考答案：B

　　参考解析：宽带薪酬的特征：支持扁平型组织结构，能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于岗位的轮换，能密切配合劳动力市场上的供求变化，有利于管理人员以及人力资源部专业人员的角色转变，有利于推动良好的工作绩效

　　2[单选题]以下关于劳动争议的说法，正确的是(　　)。

　　A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议

　　B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质

　　C.权利争议通常是因订立、变夏劳动合同所引起的

　　D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

　　参考答案：A

　　参考解析：劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人.即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故A.项正确。

　　3[单选题]不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是(　　)

　　A.责任意识

　　B.创造性

　　C.主动性

　　D.沟通协调能力

　　参考答案：C

　　参考解析：情感结果评估主要是考评受训者在心理上对培训项目所灌输的内容的认可程度，多用于关于企业文化、职业心态等精神层面的培训。对受训者情感结果的评价主要涉及以下维度和指标：创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。

　　4[单选题]劳动争议仲裁实行一个裁级(　　)裁决制度。

　　A.一次

　　B.两次

　　C.三次

　　D.多次

　　参考答案：A

　　参考解析：劳动争议仲裁的基本制度：(1)仲裁庭制度;(2)一次裁决制度;(3)合议制度;(4)回避制度;(5)管辖制度;(6)区分举证责任制度。

　　5[单选题]以下不属于技能工资制的是(　　)

　　A.技术工资制

　　B.基础能力工资制

　　C.提成工资制

　　D.特殊能力工资制

　　参考答案：C

　　参考解析：技能薪酬可分为以下两类：(1)技术薪酬(即旧教材中所说的技术工资制)。技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。(2)能力薪酬。包括以基础能力为基础的薪酬和以策能力为基础的薪酬，即旧教材中所说的基础能力工资制和特殊能力工资制。

　　6[单选题]在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的(　　)

　　A.1/2

　　B.1/3

　　C.1/4

　　D.2/5

　　参考答案：B

　　参考解析：调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长(经理)协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。

　　7[简答题]简述培训评估的层级体系的特点，评估标准和评估方法的应用。

　　参考解析：

　　(1)培训评估层级体系的特点

　　①反应评估是第一级评估。即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

　　优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。

　　缺点：可能因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

　　②学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。

　　优点：对培训学员是一种压力，使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

　　缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃;所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

　　③行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

　　优点：培训的目的是改变学员的行为，可以直接反映培训的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

　　缺点：实施时要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来;相关人员之间可能不太配合;问卷的设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

　　④结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

　　优点：如果能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，那么可以打消高层主管投资于培训的疑虑，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。

　　缺点：需要较长的时间;相关经验很少，评估技术不完善;必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字;多因多果，简单的数字对比意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关，以及在多大程度上有关。

　　(2)培训评估的层级体系的评估标准在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。

　　①相关度。指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。

　　②信度。指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

　　③区分度。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

　　④可行性。指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

　　(3)培训效果评估方法的应用

　　①问卷调查法。该方法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。例如，检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。

　　②访谈法。该方法的应用范围很广，例如，了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备等。

　　③观察法。指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察和记录受训者在工作中的业绩，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。由于要花很多时间，该评估方法并不能大范围使用，一般适合一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。

　　④座谈法。即将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。

　　⑤内省法。该方法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此该评估方法能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。

　　⑥笔试法。主要用于了解学员已掌握的知识，该评估方法能在培训期间向学员反馈有关信息，考查一段时间内的学习成果等。

　　⑦操作性测验。该评估方法可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度;能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容;能让培训师和学员了解教学效果。当培训由一些相互独立的单元组成时，在培训前对学员进行操作性测验，还可以有针对性地确定学员应当接受的培训项目。

　　8[单选题]组织职能设计的步骤中，(　　)是核心内容。

　　A.职能分析

　　B.职能调整

　　C.职能整合

　　D.职能分解

　　参考答案：A

　　参考解析：组织职能设计的步骤：

　　(1)职能分析：职能分析是核心内容，从宏观角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能;

　　(2)职能调整：方法：充实已有职能，增加新的职能，转移或重新确定职能的中心;

　　(3)职能分解：将已经确定的职能按照一定的逻辑关系逐步细分细化，职能的分解有利于各项职能的执行和落实，并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件

　　9[单选题](　　)薪酬体系是应用最广泛，同时也最稳定的薪酬体系类型。

　　A.技能

　　B.岗位

　　C.绩效

　　D.考核

　　参考答案：B

　　参考解析：岗位薪酬体系是应用最广泛，同时也最稳定的薪酬体系类型。

　　10[简答题]简述课程培训的方式。

　　参考解析：

　　(1)内部培训。内部培训指由公司内部提供的培训项目，培训部负责与培训师合作开发培训课程，协调培训时间安排与人员安排。公司内部培训的具体流程设计如下。

　　1)培训前的准备：培训负责人根据单项培训计划，做好各项准备工作，包括与培训师、企业员工相互沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高;发布培训通知，提前到场进行设备调试，教学器具准备，安排学员和培训师的后勤服务等，以免由于准备不充分而拖延时间或影响培训效果。

　　2)培训期间，培训师与学员充分交流、相互沟通，根据公司和学员需求确定培训内容;培训负责人做好学员的考勤记录，协助培训师的教学工作以及培训的服务工作。

　　3)培训后，每位学员要填写《课程评估表》，培训负责人立即进行学员意见调查，参与学员“如何将理论方法转化成实际可操作的知识”的座谈会讨论，整理学员意见并在培训后一周内反馈给培训师;还要协助培训师对学员的学习成果进行考查、评价，根据培训评价结果建立员工培训档案。

　　(2)外部培训。外部培训指当公司所需要的培训不能由公司内部提供，就需要向外部购买。

　　1)外部培训有两种形式：一种是将人员派出参加外部机构的培训;另一种是将外部讲师请到公司里开展培训。培训部一方面收集相关课程信息提供给相应的部门，另一方面为外出培训申请人办理相关的审核手续。

　　2)审核工作主要是控制费用，确定外部培训对公司的价值和申请人是否有能力接受该培训，并按公司要求提高业绩。如果是请外部讲师来公司内举办培训项目，培训部则负责会同相关部门与外部讲师一道制定培训相关的项目规划与内容。由于外部讲师提供的培训价格为固定价格，所以通常会鼓励更多的人员来参加培训。

　　3)外部培训具体应包括：①因国家、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策法规学习;②因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训;③岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训;④人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训;⑤为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习。

　　(3)网络培训。网络教育和培训提供了在任何时间、任何地点进行有效教学和学习的机会，E.1earning教学方式的运用，给培训开辟了一条崭新的途径。