1[单选题]被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是(　　)

　　A.人力资源的心理开发

　　B.人力资源的生理开发

　　C.人力资源的伦理开发

　　D.人力资源的创新能力开发

　　参考答案：C

　　参考解析：人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导.使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。

　　2[单选题] 下列不属于绩效工资制形式薪酬制度的是(　　)。

　　A.计件工资制

　　B.薪点工资制

　　C.销售提成工资制

　　D.佣金制

　　参考答案：B

　　参考解析：绩效薪酬的主要形式：计件工资制，佣金制(提成制)

　　3[简答题] 简述市场薪酬调查的作用。

　　参考解析：

　　(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。

　　(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果，确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企业内部不同岗位之问的薪酬差距并无太大的影响。同时，随着更多企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。

　　(3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅限于薪金工资方面的单一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的试行情况，这就有助于企业自己做出判断是否有必要顺应潮流，实施某种新的薪酬策或管理模式。

　　(4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对那些市场竞争压力比较大的企业来说，如零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。

　　4[单选题]下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是(　　)

　　A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论

　　B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计

　　C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象

　　D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段

　　参考答案：C

　　参考解析：组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。

　　5[多选题] 下列属于测评标准体系的横向结构的要素有(　　)。

　　A.结构性要素

　　B.系统性要素

　　C.工作性要素

　　D.工作绩效要素

　　E.行为环境要素

　　参考答案：A,D,E

　　参考解析：测评标准体系的构成：

　　(1)横向结构：结构性要素(静态，包括身体素质、心理素质：智能素质、品德素质、文化素质)，行为环境要素(动态)，工作绩效要素(工作数量、质量，效率、成果、群众威信、人才培养)

　　(2)纵向结构：测评内容，测评目标，测评指标

　　6[单选题]在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是(　　)

　　A.行为评估

　　B.学习评估

　　C.反应评估

　　D.结果评估

　　参考答案：C

　　参考解析：培训成果的四级评估体系中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

　　7[多选题] 岗位技能工资制的组成部分有(　　)。

　　A.岗位工资

　　B.职务工资

　　C.级别工资

　　D.基础工资

　　E.技能工资

　　参考答案：A,E

　　参考解析：从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制制定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。

　　8[多选题] 从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查可以分为(　　)。

　　A.薪酬市场调查

　　B.商业性薪酬调查

　　C.政府薪酬调查

　　D.专业性薪酬调查

　　E.员工薪酬满意度调查

　　参考答案：A,E

　　参考解析：薪酬调查的种类。

　　(1)从企业薪酬调查的方式分为正式薪酬调查和非正式市场调查

　　(2)从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查

　　(3)从主持薪酬调查的主体来看(本项比上项更加明晰)，薪酬调查可分为：政府调查、行业调查、专业协会调查、企业联合会调查、咨询公司调查、公司企业自行组织调查

　　(4)从薪酬调查的具体内容和对象，薪酬调查可分为：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查

　　9[单选题] 对培训成果进行反应评估的方法不包括(　　)。

　　A.面谈观察

　　B.综合座谈

　　C.笔试法

　　D.电话调查

　　参考答案：C

　　参考解析：反应评估的评估方法主要包括问卷调查、电话调查、面谈观察、综合座谈等。

　　10[单选题] (　　)具有“对事不对人”这一特点。

　　A.岗位分级

　　B.岗位分类

　　C.品味分级

　　D.品位分类

　　参考答案：B

　　参考解析：岗位分类根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人。

　　11[简答题]对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些?

　　参考解析：评分标准：

　　对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法:

　　①数据排列法;

　　②频率分析法;

　　③趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法：

　　④离散分析法，具体包括百分位法、四分位法;

　　⑤回归分析法;

　　➅图表分析法。

　　12[简答题]流程型组织具有哪些优点和缺点?

　　参考解析：

　　优点：(1)以顾客或市场为导向。(2)业务流程是以产出(或服务)和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。(3)组织结构的扁平化。(4)流程团队是流程型组织的基本构成单位。(5)从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。

　　缺点：确定核心流程较为困难：需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革;需要加强员工培训开发,提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。

　　13[单选题] (　　)利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

　　A.趋势外推法

　　B.人员比率法

　　C.回归分析法

　　D.经济计量模型法

　　参考答案：A

　　参考解析：趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

　　14[单选题] 单位的两名与你关系都很好的同事之间发生分歧时，你会(　　)。

　　A.分别听取两人的解释，尝试去解决问题

　　B.为了不影响人际关系，暂时与他们保持距离

　　C.根据自己的判断，指出错误的一方

　　D.假装不知道，继续与他们交往

　　参考答案：A

　　参考解析：B、D两项：当你的两个好朋友发生矛盾，你应该采取一定的措施帮助他们解决矛盾，置之不理是不妥的。C项：根据自己的判断，指出错误的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有点太主观。此时应该听两个人解释，找出问题的所在，尝试去解决问题。

　　15[简答题]某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。

　　实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越大;越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。

　　请结合本案例，回答以下问题：

　　(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题?

　　(2)请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。

　　参考解析：评分标准：

　　(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题:

　　①没有对不同的部门进行区别对待,搞“一刀切”,产品项目部就是一个典型事例;

　　②没有建立一套科学合理的绩效考评体系,考核的人为因素影响过大;

　　③没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等;

　　④没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。

　　(2)对“末位淘汰制”的评析：

　　①末位淘汰制在实施之初,针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入正轨，并不一定会取得较好的效果;

　　②末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制;

　　③末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性;

　　④末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感,容易产生抵触情绪，影响绩效水平的提高。

　　(3)建议从以下几个方面加以改进:

　　①健全完善各项基础工作(如定编定岗定员定额，工作分析等工作)，建立一套科学合理的考核评价体系;

　　②采用多种管理模式，如KPI法、360度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性的绩效考评,尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰;

　　③建立完善的内部员工流动制度,强化培训,提高后进员工的岗位技能水平。

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