1[单选题]一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是(　　)。

　　A.0.1～0.3

　　B.0.2～0.3

　　C.0.2～0.4

　　D.0.2～0.5

　　【参考答案】：C

　　【参考解析】：从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收人差距非常小;基尼系数在0.4以上，则表示收人差距比较大;通常正常收入差距范围的基尼系数在0.2～0.4。

　　2[单选题] 关于人力资本的理解，下列各项不正确的是(　　)。

　　A.人力资本是活的资本

　　B.人力资本凝结于劳动者体内

　　C.人力资本是有形资本

　　D.人力资本内含一定的经济关系

　　【参考答案】：C

　　【参考解析】：人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能和体能的总和。 人力资本的含义包括：①人力资本是活的资本;②人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成;③人力资本独特的本质功能 是与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值，人力资本凝结于劳动者体内;④人力资本内含一定的经济关系。

　　3[单选题]员工培训技能成果的测量方法不包括(　　)

　　A.工作抽样

　　B.员工访谈

　　C.现场观察

　　D.专家评定

　　【参考答案】：B

　　【参考解析】：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。其测量方法是现场观察、工作抽样、专家评定。而访谈则属于情感成果的测量方法。本考点在新教材中已删除。

　　4[单选题] (　　)适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

　　A.一岗一薪制

　　B.技能薪酬制

　　C.一岗多薪制

　　D.提成薪酬制

　　【参考答案】：C

　　【参考解析】：一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

　　5[单选题] 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为(　　)。

　　A.摩擦性失业

　　B.技术性失业

　　C.结构性失业

　　D.季节性失业

　　【参考答案】：A

　　【参考解析】：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

　　6[简答题]某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评等方式，取而代之是四级 (1、2、3、4)评等方式。如果员工被评定为1等，则说明该员工超越了原定目标;如果员工被评为4等，则说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工 所占比例很小，大部分员工都被评为2等。新的绩效考评制度规定，除了由各级主管作年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考 评，称之为“360度反馈”。每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在“实 现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，

　　这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。

　　请结合本案例，回答下列问题。

　　(1)采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1～4级的等级标准，填人表2。(8分)

　　表2绩效考评等级标准表

　　(2)对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。(10分)

　　【参考解析】：

　　(1)采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1～4级的等级标准如表6所示。

　　表6绩效考评等级标准表

　　(2)①优点如下。

　　A.简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。(1分)

　　B.员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。(1分)

　　C.使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求与努力的方向。(1分)

　　D.突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(1分)

　　E.根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(1分)

　　F.新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(1分)

　　②不足如下。

　　A.由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。(1分)

　　B.容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，这会导致绩效优异的部门的不满，因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门，也得到同样比例的2等，造成分配上的不公平。(2分)

　　C.从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。(1分)

　　7[多选题] 组织结构爆破式变革的具体表现有(　　)。

　　A.新设一个部门

　　B.两家企业合并

　　C.企业组织结构的整合

　　D.局部改变某个科室的职能

　　E.从职能制结构改为事业部制结构

　　【参考答案】：BE

　　【参考解析】：组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。

　　8[单选题]设计目标层次时，一天的培训不要超过(　　)个目标。

　　A.1～2

　　B.2～3

　　C.3～4

　　D.4～5

　　【参考答案】：C

　　【参考解析】：设计目标层次属于订立培训目标步骤的最后一步，其最终结果是简要列出工作目标。一天的培训不要超过3～4个目标。

　　9[单选题] 非正式绩效沟通的最大优点在于它的(　　)。

　　A.有效性

　　B.灵活性

　　C.亲切性

　　D.及时性

　　【参考答案】：D

　　【参考解析】：非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。

　　10[简答题]H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公 司成立以来，以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理 和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民 生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数 十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。假设你是民生生物工程有限公司的人力资源 主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的J司题。

　　【参考解析】：

　　(1)面试方案：面试问题应能考查应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。 具体评价要素与问题

　　(2)面试提问时应注意的问题。

　　①简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪。

　　②工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来的承诺。

　　③通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。

　　④通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。

　　⑤有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。

　　热点推荐：>>> 2015下半年人力资源管理师成绩查询入口汇总  2016年人力资源管理师考试各地代报名条件

　　小编推荐：  各地2016人力资源管理师考试报名时间汇总  2016年人力资源管理师报考完全指南

　　特别推荐：2016年5月人力资源管理师代报名系统，一对一班主任指导，免费重学保障；颁发结业证书。 点击进入报名 课程详情咨询：4000-525-585 在线咨询