2019年人力资源师二级薪酬管理记忆口诀

　　第一节：薪酬调查

　　1、企业薪酬七功能：增值功能为企业，控制成本有意义，改善绩效加激励，塑造文化作用强，企业变革有支持，配置功能调人才，导向功能保目标。P395

　　2、员工薪酬三功能：保障生活增收入，激励功能在利益，信号功能不忽视。P396

　　3、薪酬管理四内容：总额计划与控制，水平控制内公平，制度设计要完善，日常薪酬管具体。P397-398

　　4、薪酬决策据调查，薪酬要有竞争力。正式调查有三种，商业专业和政府。P399

　　5、薪酬调查四作用：薪酬水平的依据，薪酬制度的基础，有助掌握新趋势，控制成本竞争力。P400

　　6、薪酬调查需注意：调查结果仅参考，重职责非责位，看待数据要科学。P401

　　7、薪酬定位两方面：一看行情二特征;行请分析在分位。特征分析有三点：依据行业有三类：传统行业求平稳，行业要求高，新兴行业非主流;依据地位有三种，第一第二领导型，第三第四型，剩下就是小企业;依据发展三阶段，创业初始工资低，快速成长非现金，稳定经营看主流。P403-404

　　8、薪酬调查五步走：确定目的四调整：(水平、结构和政策，岗位水平要调整)，确定范围有四点：(确定企业和岗位，确定信息和时间)，选择方式有四种：(企业之间与中介，社会公开与问卷)，数据分析六方法：(数据排列析频率，趋中趋势析离散，回归分析加图表)，撰写报告重内容，六点内容要牢记。P405-418

　　9、薪酬市场调查四方法：问卷、面谈和文献，电话调查重对象。P418

　　10、员工满意五因素：管理政策、期望值，边际效应、公平性，职业生涯各阶段。满意调查三步走：对象、内容和方法。P422(欢迎注重HR微信公众号：HRM1688)

　　11、岗位分类概念清：三职两岗要弄明，三职是指系组闷，两岗分为级和等。P427

　　12、岗位分类要求多：以事为主是原则，横向归类系统性，岗位结构要合理，分类依据重在事，岗位差别要反映，静态分类要预测。P430

　　13、岗位分类局限性：适用范围相对窄，结构严密不方便，投入陈本程序繁。P431

　　14、横向分类四原则：单一、水准和时间，上述为难找领导。P431

　　15、横向分类有要求：层次以少不宜多，最多不易超过三，类别划分别太细，大类不过四，小类不过十。P432

　　16、岗位分类步骤繁：横向为类纵向级，生产管理要统一;横向分类粗到细，职们职组到职系;纵向分级先定级，然后统一那岗等。P432-435

　　第二节：薪酬制度设计

　　1、工资制度有四类：岗位。技能和绩效，特殊群体又三种：管理人员工资制，经营者年薪制，三种团队工资制。P443-454

　　2、薪酬设计重结构，结构明确定等级。薪酬设计五原则，公平原则分内外，激励竞争经济性，最后合法要牢记。P459-461

　　3、薪酬制度七步走：确定原则与策略，岗位分析与评价，市场调查查水平，水平、结构和等级，实施制度重修正。P461-466

　　4、宽带薪酬七特征：支持扁平型组织，引导员工长技能，有利于岗位轮换，配合市场的变化，有利于角色转变，有利于工作绩效，强调员工的合作。P467-468

　　5、宽带设计三原则：战略匹配重调整，文化适合重绩效，全面激励系统化。P469

　　6、宽带设计五步走：企业战略先考虑，岗位评价要整合，薪酬调查要完善，薪酬结构要构建，增强控制和调整。P469

　　7、薪酬制度十问题：战略缺失、少理念，薪酬体系不合理，结构失衡、通道少，岗位价值不公平，薪酬调整少依据，薪酬绩效总分家，内在薪酬被忽视，薪酬激励不即时。P477-479

　　8、薪酬调查有三种：定级、物价性调整，工龄、奖励性调整，效益、考核性调整。P480-481

　　第三节：薪酬计划的制定

　　1、薪酬计划八步骤：薪酬调查析财务，人力规划要了解，绘制计划计算表，综上预计总额度，部门计划要汇总，部门整体调一致，上报领导等批示。P490

　　第四节：企业补充保险管理

　　1、企业年金弄清楚，设计程序有六步：确定来源定比例，确定额度与形式，确定时间与办法。P496

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