2016年人力资源管理师精选讲义:结构化面试的组织与实施
来源 :考试网 2016-01-13
中第二章 招聘与配置
第二节 面试的组织与实施
结构化面试的组织与实施
一、 结构化面试问题的类型
| 1、背景性问题 | 关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题 |
| 2、知识性问题 | 与应聘者的应聘岗位相关的基本知识 |
| 3、思维性问题 | 旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力 |
| 4、经验性问题 | 关于应聘者过去所做过的事情的问题 |
| 5、情境性问题 | 将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎么做。 |
| 6、压力性问题 | 将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反映，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。 |
| 7、行为性问题 | 围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的， |
二、 行为描述面试的内涵
行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经理中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应品者做出评价。
(一) 行为描述面试的实质
1、 用过去的行为预测未来的行为
2、 识别关键性的工作要求
3、 探测行为样本
(二) 行为描述面试的假设前提
1、 一个人过去的行为最能预示其未来的行为
2、 说和做是截然不同的两码事
(三) 行为描述面试的要素
考官把握4要素：
| 1、情境situation | 应聘者经历过的特定工作情境或任务 |
| 2、目标target | 应聘者在这情境当中所要达到的目标 |
| 3、行动action | 应聘者为达到该目标所采取的行动 |
| 4、结果result | 该行动结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果 |
三、 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
(一) 构建选拔性素质模型
1、 组建测评小组(公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者)
2、 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本
3、 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员人格特征
4、 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表
5、 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构件选拔性素质模型
(二) 设计结构化面试提纲：实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。
1、 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2、 请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
3、 将问卷发放给该岗位的员工，进行预先测试，检验其有效性。
4、 编写结构化面试大纲。
(三) 制定评分标准及等级评分表
(四) 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
1、 要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。
2、 要求面试官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应品者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。
3、 要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效的控制面试局面。
4、 要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免偏差，遵守打分规则，确保应品者机会平等。
(五) 结构化面试及评分
(六) 决策：进行人——岗位——组织匹配的决策
1、 淘汰不具备关键性选拔素质的候选人
2、 求得负分的每个指标的得分的平方和S，并按S由小到大的循序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人与岗位的匹配越好。
3、 对S相等的候选人先对比其得正分的指标数目，得正分的指标越多，越优秀，编号排在前面
4、 对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人，将得正分的指标的得分相加，得分越高，越优秀，编号排在前面
5、 根据人力资源规划中招聘的人数要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
四、 结构化面试的开发
结构化面试的开发包括：测评标准的开发、即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。
特别推荐：2016年5月人力资源管理师代报名系统，一对一班主任指导，免费重学保障；颁发结业证书。 点击进入报名 课程详情咨询：4000-525-585 在线咨询
