(1)留存率分别是：85%，85%，84%，76%。

(2)根据留存率分析，公司的员工在2008年流失严重，从2005年到2008年流失事态呈加剧趋势，可能和大的经济形式有关，也可能和行业趋势有关，但是对企业内部做一定的诊断是

必要的。建议有：加强招聘的环境分析。主要包括两个方面：

1)人员招聘的外部分析。①技术的变化。②产品、服务市场状况分析。包括：市场状况对用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响;市场状况对工资的影响。③劳动力市场。主要从两方面对招聘产生作用：一方面是市场的供求关系。另一方面是市场的地域环境。④竞争对手的分析，主要包括：竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?竞争对手采取怎样的招聘方式?竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?竞争对手的用人政策是怎样的?

2)人员招聘的内部环境分析。①组织战：②岗位性质，包括岗位的挑战性和职责、岗位的发展和晋升机会等;③组织内部的政策与实践，包括人力资源规划和内部晋升政策。

对员工流动的分析。分析变量和方法的内容应包括：对员工工作满意度的测量与分析评价;员工对其在企业内未来发展的预期和评价;员工对企业外其他工作机会的预测和评价;非工作影响因素及其对工作行为的影响;员工流动的行为倾向：①对自愿流出者的访谈及跟踪调查;②群体批次分析法;③成本收益分析法;④员工流动后果分析法。

结合上述结论，选择适当的吸引人才策。企业吸引人才的因素分析：通常高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，但不是唯一方法。优秀企业吸引人才的优势：①良好的组织形象和企业文化;②增强员工工作岗位的成就感;③赋予更多更大的责任和权限;④提高岗位的稳定性和安全感：⑤保持工作、学习与生适的平衡。途径和方法：①向应聘者介绍企业的真实信息;②利用廉价的“广告”机会;③与职业中介机构保持密切联系;④建立自己的人际关系网;⑤营造尊重人才的氛围;⑥巧妙获取候选人信息。实施并不断改进，形成规范。

(1)概念：competence(competences)和competency(competencies)两个术语被引入，前者复圣为胜任力或胜任能力，后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。其次，胜任特征能够判别绩效优异和绩效平平，区分出表现较好和较差的个体和组织。最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、知识、面容等外显因素。

(2)种类：按运用情境的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征六种。按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。

(1)意义：

(2)程序、步骤和方法：

1)程序和步骤：定义绩效标准、选取分析效标样本、获取效标样本有关胜任特征的数据资料、建立岗位胜任特征模型和验证岗位胜任特征模型。

2)方法：定性方法有编码辞典法、专家评分法、频次选拔法、头脑风暴法等;定量方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。