3.D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中,首先用上级提名的方式选出5名优秀员工,对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率,将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系,人力资源部采用了T检验法进行了分析。构建过程结束后,人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。

　　参考答案：

　　该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在:

　　1)在定义绩效标准时,上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准,而不是提名员工。

　　2)选取分析效标样本时,应该根据工作岗位的要求,在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量的人员进行调查。而不是由上级主观选出优秀员工作为样本。而且样本数量只有5名,样本数量太少,要选50名样本。

　　3)在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时,该公司采用行为事件访谈法,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率。接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重。但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。

　　4)在对访谈内容编码前,未进行高层访谈。在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等。

　　5)缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤。

　　4.简答应用心理测试时应当注意的问题。

　　参考答案：

　　第一,要对使用心理测试的人进行专门的训练。

　　第二,要将心理测试与实践经验相结合。

　　第三,要妥善保管好心理测试结果。

　　第四,要做好使用心理测试方法的宣传。

　　5.简述审核应聘申请表的主要步骤。

　　参考答案：

　　(1)确定审核的标准。如果没有一套明确的审核条件和评分标准,就无法知道要审核的内容是什么,更不知道按照什么样的尺度进行衡量和评价。审核条件规定了审核的内容,但仅有审核条件还不够,还应根据岗位的要求设计出一套与审核条件对应的评分标准,否则就无法对候选人在各项任职资格条件和胜任特征方面进行综合评定。 审核标准的制定离不开工作说明书的帮助,特别是在对胜任特征指标进行审核时,必须依据工作说明书对各项胜任特征指标进行行为化描述和范围界定。

　　(2)选择审核的方法。确定了应聘申请表的审核和评分标准之后,就要选择和决定采取什么样的方式方法进行审核。审核申请表主要有以下两种方法:

　　1)立即排除法。立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。具体地说,它就是根据预定审核条件和评分标准,对候选人填写的申请表逐项进行评分,如果候选人在任何一项胜任特征上的得分没有达到甄选标准,就会直接被排除在候选人名单之外。

　　2)轮流比较法。轮流比较法则是先对候选人的申请表进行全面的评分,然后再统计各个候选人的总体得分,最后再根据得分决定应聘者的取舍。

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