七、 简述宽带式工资结构设计的步骤

　　宽带式工资，又称工资宽带是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

　　宽带工资结构的作用：

　　1.有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性。

　　2.引导员工自我提高。

　　3.有利于岗位变动。

　　4.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

　　5.有利于工作绩效的促进。

　　设计程序：

　　一、明确企业的要求

　　二、工资等级的划分

　　三、工资宽带的定价

　　四、员工工资的定位

　　1.绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。

　　2.严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。

　　3.先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。

　　五、员工工资的调整

　　八、简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素。

　　经营者年薪制

　　1  实行经营者年薪制应具备的条件

　　1．1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。

　　1．2 明确的经营者业绩考核指标体系。

　　1．3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

　　  2  年薪制的组成形式

　　2．1 基本工资加风险收入

　　2．2年薪加年终奖金

　　3．年薪水平的确定

　　3．1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。

　　3．2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。

　　3．3 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。

　　团队工资制度

　　  1． 团队工资的主要组成要素：

　　1．1 基本工资

　　1．2 激励性工资

　　1．3 绩效认可奖励

　　2． 团队工资的设计应注意的问题

　　2．1  平行团队工资制度的设计   通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适

　　2．2  流程团队的工资制度设计   预先确定的激励性工资是重要环节。

　　2．3  项目团队工资制度的设计   避免使用过多激励性工资

　　九、 简述企业工资制度设计的原则和程序

　　原则：

　　1．公平性原则   横向比较和纵向比较

　　1．1 内部公平性    可通过岗位评价来达到工资的内部公平性

　　1．2 外部公平性    进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。

　　2．激励性原则

　　3．竞争性原则

　　4．经济性原则

　　5．合法性原则

　　企业工资设计程序

　　五、确定工资策略

　　工资结构从性质上可分为三类：

　　1．高弹性类   绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。

　　2．高稳定性   基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。

　　3．折中类     如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。

　　二、岗位评价与分类

　　三、工资市场调查

　　四、工资水平的确定

　　1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

　　2．根据工资曲线确定工资水平。

　　五、工资结构的确定

　　1．工资构成项目的确定

　　2．工资构成项目的比例确定

　　六、工资等级的确定

　　1．工资等级类型的选择

　　1．1 分层式工资等级类型

　　1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型

　　2．工资档次的划分

　　3．浮动工资的设计

　　3．1 确定浮动工资总额

　　3．2 确定个人浮动工资份额

　　七、企业工资制度的实施与修订

　　十、 影响企业工资水平的因素有哪些？企业如何确定其工资水平？如何设计工资等级？

　　工资水平影响因素：

　　1．       企业外部影响因素

　　1．1 市场因素   包括商品市场、劳动力市场

　　1．2 生活费用和物价水平

　　1．3 地域的影响

　　1．4 政府的法律、法规

　　2．企业内部影响因素

　　2．1 企业自身特征对工资水平的影响

　　2．2 企业决策层的工资态度

　　如何确定工资水平：

　　工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：

　　工资水平=工资总额/企业平均人数

　　如何设计工资等级：

　　1．工资等级类型的选择

　　1．1 分层式工资等级类型

　　1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型

　　2．工资档次的划分

　　3．浮动工资的设计

　　3．1 确定浮动工资总额

　　3．2 确定个人浮动工资份额

　　十一、 简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序

　　工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。

　　工资调整的项目：

　　1.工资定级性调整

　　工资定级时应注意以下因素：

　　1．1            员工的生活费

　　1．2            同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。

　　1．3            新员工的实际工作能力

　　2.物价性调整

　　3.工龄性调整

　　4.奖励性调整

　　5.效益性调整

　　6.考核性调整

　　一、 员工个体工资标准的调整

　　1.工资等级调整

　　2.工资标准档的调整

　　2．1 “技变”晋档

　　2．2 “学变”晋档

　　2．3 “龄变”晋档

　　2．4 “考核“变档

　　二、员工工资标准的整体调整

　　1．定期普遍调整工资标准

　　2．根据业绩决定加薪幅度

　　三、企业员工工资结构的调整

　　十二、 简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制程序

　　薪酬计划的准备工作：

　　在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。

　　制定薪酬计划的方法：

　　从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。

　　从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

　　制定薪酬计划的程序

　　1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。

　　2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

　　3.了解企业人力资源规划。

　　4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

　　5.计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。

　　6.各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总

　　7.如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。

　　8.上报企业领导、董事会报批。

　　十三、 说明企业年金和补充医疗保险设计的基本程序

　　企业年金设计程序：

　　1.确定补充养老金的来源

　　1．1完全由企业负担

　　1．2由企业和员工共同负担

　　2.确定每个员工和企业的缴费比例

　　3.确定养老金支付的额度

　　3．1 确定养老金的计算基础额

　　3．2 确定养老金的支付率

　　4．确定养老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。

　　5．确定实行补充养老保险的时间。

　　6．确定养老金基金管理办法。

　　补充医疗保险设计程序

　　1.确定补充医疗保险基金的来源与额度。

　　2.确定补充医疗保险金支付的范围。

　　3.确定支付医疗费用的标准。

　　4.确定补充医疗保险金的管理办法。

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