人力资源管理师

导航

2020人力资源管理师一级专业技能模拟题:绩效管理

来源 :考试网 2020-06-25

  一、简述绩效考评效标的概念和种类

  概念:效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。

  效标的类别:

  1. 特征性效标:即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。

  2.行为性效标:其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

  3.结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”

点此协助报名 获取学习包一键GET考试重点

章节试题,专项练习基础打底

四级题库

二级题库

历年真题,原题解读命题分析

模拟试卷,实战演练阶段检测

三级题库

一级题库

每日一练,考点预测纠错提分

  更多2020年人力资源管理师备考资料、讲义学习、试题下载,联系全国统一服务热线【4000-525-585即可一对一咨询!

  二、具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点

  行为导向型的考评方法包括:主观考评方法,包插排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

  结果导向型绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。

  综合型绩效考评方法,主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。

  合成考评法的含义及实施要点

  合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是:

  1.它考评的是一个团队而不是某个员工。

  2. 考评的侧重点具有双重性,既考虑岗位职责和现实任务,又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。

  3.表格简单便于填写。

  4.考评量表采用三个等级,即极好、满意、不满意。

  日清日结法的含义和特点

  日清日结法即OEC法(over every control clear),是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕、日清日高”。

  海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒”

  严,即要求严格,严格管理。

  细和实,即分工细,责任实。

  恒,即持之以恒。

  海尔坚持“一个核心和三个原则”,一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。

  三个原则是:闭环原则(PDCA)原则;比较分析原则;不断优化原则。

  结构式叙述法:属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行,但可靠性和准确性不高,考评结果受主观因素影响。

  强迫选择法:是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时两项)作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用,因结果不会反馈给员工。

  短文法:属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工间比较及人事决策,适用范围很小。

  成绩纪录法:结果导向型方法,适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家,使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,效果将更好。

  劳动定额法:结果导向型方法。

  图解式评价量表法,属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的若干评价要素。其次,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标),每个项目分成5~9等,并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性,简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。

  日清日结法的具体实施程序和步骤是:

  1.设定目标。

  2.控制

  3.考评与激励

  评价中心技术

  评价中心采用六种方法技术,广泛观察被考评者的特质和行为。

  1. 实务作业或套餐式练习。

  2.自主式小组讨论

  3.个人测验

  4.面谈评价

  5.管理游戏

  6.个人报告

  三、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误,并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。

  1.分布误差

  1.1 宽厚误差   即评定结果是负偏态分布,大多数员工评为优良.

  1.2 苛严误差   即评定结果是正偏态分布,大多数员工被评为不合格或勉强及格。

  1.3 集中趋势和中间倾向

  2.晕轮误差   纠正方法:一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。

  3.个人偏见

  4.优先和近期效应

  5.自我中心效应    对比偏差  相似偏差   纠正方法同晕轮误差。

  6.后继效应    克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一方面,最后将每个员工的所有评价结果汇总。

  7.评价标准对评价结果的影响    是影响考评结果的客观原因。

  四、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤

  内容:

  1. 适用不同对象范围的考评体系

  1.1  组织绩效考评体系

  1.2 个人绩效考评指标体系

  2.不同性质指标构成的考评体系

  1.1 品质特征型绩效考评指标体系。

  1.2  行为过程型的绩效考评指标体系。

  1.3 工作结果型的绩效指标考评体系。

  原则:

  1.针对性原则。  2. 科学性原则   3. 明确性原则

  具体设计方法:

  1. 要素图示法   2. 问卷调查法    3. 个案研究法    4. 面谈法   5. 经验总结法

  6. 头脑风暴法

  设计程序

  1. 工作分析(岗位分析)   2. 理论验证   3. 进行指标调查, 确定指标体系   4. 进行必要的修改和调整

  五、说明绩效考评标准的种类. 设计内容和评分方法. 考评标准量表的内容及设计要求

  设计原则:

  1. 定量准确的原则    2. 先进合理的原则    3. 突出特点的原则   4. 简明扼要的原则

  种类:

  1. 综合等级标准    2. 分解提问标准

  评分方法:

  1. 单一要素的计分方法    2. 多种要素综合计分法

  考评量表分类:

  1. 名称量表    2. 等级量表    3. 等距量表   4. 比率量表

分享到

您可能感兴趣的文章