2020年人力资源管理师一级高频易错题解析（5）

　　一、选择题

　　1诊断性测评的特点有(　　)。

　　A.结果不公开

　　B.查找原因时，测评内容精细

　　C.有较强的系统性

　　D.了解现状时，测评内容全面

　　E.过程强调客观性

　　参考答案：ABCD

　　参考解析：诊断陛测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点在于：①测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状);②结果不公开;③有较强的系统性。诊断性测评从表面特征观察人手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。

　　2绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括(　　)。

　　A.优越性效标

　　B.特征性效标

　　C.结果性效标

　　D.行为性效标

　　E.一般性效标

　　参考答案：BCD

　　参考解析：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别包括：①特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质;②行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要;③结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

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　　3目标分解法包括(　　)。

　　A.确定战略的总目标和分目标

　　B.进行业务价值树的决策分析

　　C.确定企业总体战略目标

　　D.关键绩效

　　E.各项业务关键驱动因素分析

　　参考答案：ABE

　　参考解析：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。其内容包括：①确定战的总目标和分目标;②进行业务价值树的决策分析;③各项业务关键驱动因素分析。

　　4劳动争议仲裁文书的送达方式有(　　)。

　　A.直接送达B.委托送达C.留置送达D.邮寄送达E.公告送达

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力;仲裁裁决书自双方当事人收到之13起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。仲裁文书的送达方式包括：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达和公告送达五种。

　　5结构化面试问题的类型包括(　　)。

　　A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.技能性问题E.情境性问题

　　参考答案：ABCE

　　参考解析：面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。结构化面试问题的类型具体可分为七种：①背景性问题;②知识性问题;③思维性问题;④经验性问题;⑤情境性问题;⑥压力性问题;⑦行为性问题。

　　6采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法，以(　　)为代表。

　　A.洛夏测验

　　B.爱德华兹个人爱好量表

　　C.卡特尔l6因素个性问卷

　　D.艾森克个性问卷

　　E.明尼苏达多相个性

　　参考答案：CDE

　　参考解析：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔l6因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

　　7以下属于绩效考核的特征性效标的有(　　)。

　　A.领导技能B.员工可靠度C.沟通能力D.员工忠诚度E.工作态度

　　参考答案：ABCD

　　参考解析：绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。

　　8对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有(　　)。

　　A.四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权平均法E.中位数法

　　参考答案：AC

　　参考解析：BDE三项属于对薪酬调查数据进行趋中趋势分析的常用方法。

　　9关键绩效指标的可测性是指(　　)。

　　A.数据资料要准确可靠

　　B.数据资料具有公正性

　　C.数据资料要易于采集

　　D.各指标标准有明确的界定

　　E.各指标标准有简便易行的计算方法

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：关键绩效指标的可测性是指关键绩效指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。

　　10管理开发的基本手段包括(　　)。

　　A.法律手段B.行政手段C.经济手段D.宣传教育手段E.目标管理手段

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障。管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。

　　11常见的高层管理人员培训的方式有(　　)等。

　　A.参加高级研习班B.MBA教育C.出国考察D.户外拓展E.企业间交流

　　参考答案：A,B,C

　　参考解析：高层管理人员培训的主要方式有：①参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式;②到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育;③出国考察、业务进修等。

　　12安全生产检查制度是(　　)对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。

　　A.用人单位B.劳动部门C.工商部门D.产业主管部门E.工会组织

　　参考答案：ABDE

　　13人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容的是(　　)。

　　A.对顾客群的分析

　　B.对新加入竞争者的分析

　　C.对市场环境的分析

　　D.对企业优、劣势的分析

　　E.对竞争策略的分析

　　参考答案：ABE

　　参考解析：在竞争五要素分析模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析和对供应商的分析。

　　14常见问卷调查法的具体步骤包括(　　)。

　　A.详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料

　　B.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标

　　C.设计调查问卷

　　D.发放调查问卷

　　E.回收调查问卷

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：常见问卷调查法的具体步骤是：①根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料;②列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选;③用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定;④根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法;⑤设计调查问卷;⑥发放调查问卷;⑦回收调查问卷。

　　15以下属于培训前评估作用的有(　　)。

　　A.保证培训效果测定的科学性

　　B.保证培训需求确认的科学性

　　C.保证培训活动按照计划进行

　　D.确保计划与实际需求合理衔接

　　E.找出不足，发现新培训需要

　　参考答案：ABD

　　参考解析：培训前评估的作用有：①保证培训需求确认的科学性;②确保培训计划与实际需求的合理衔接;③帮助实现培训资源的合理配置;④保证培训效果测定的科学性。

　　二、简答题

　　1企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包含哪些内容?

　　参考解析：

　　企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包括：

　　(1)直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。

　　(2)完善劳动场所设计，实现工作场所优化。从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。劳动工作场所优化应做到：

　　①科学装备、布置工作地;

　　②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境;

　　③正确组织工作场所的供应和服务;

　　④劳动环境优化等。

　　(3)劳动组织优化。主要包括：

　　①不同工种、工艺阶段合理组织;

　　②准备性工作和执行性工作合理组织;

　　③作业班组合理组织;

　　④工作时间合理组织等。

　　2在企业员工培训过程中，培训教师有外部聘请和内部开发、培训两种，请比较两种师资来源的优劣。

　　参考解析：

　　(1)外部聘请师资

　　优点：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;②可带来许多全新的理念;

　　③对培训对象具有较大的吸引力;④可提高培训档次，引起企业各方面的重视;⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。

　　缺点：①企业与培训教师之间缺乏了解，加大了培训风险;②外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低;③学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”;④外部聘请教师成本高。

　　(2)内部开发师资

　　优点：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果;②与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅;③培训相对易于控制;④内部开发教师资源成本低。

　　缺点：①内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度;②内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍;③内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

　　三、综合题

　　根据案例，回答题：某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图5-3。

　　1该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?

　　参考解析：该企业的薪酬水平和薪酬结构具有以下特点：

　　①从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%～12%，基本工资则在低于市场4%到高于5%左右变动。级别较低岗位的基本工资水平高于或接近市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。

　　②从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，基本工资占工资总和的比例与市场平均水平相近。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资占薪酬总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。这是以绩效为导向的薪酬结构，特点是员工的薪酬主要根据其近期的劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。

　　2试对该企业的薪酬结构进行评价。

　　参考解析：对这种薪酬结构的评价

　　①在这种薪酬结构中，基层人员的基本工资高于市场平均水平，而绩效工资占的比重较低，有利于基层员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。

　　②高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其绩效工资总和中的激励工资逐渐增加。从短期来看，这有利于调动其工作积极性;然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。

　　根据案例，回答题：图5-4是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。

　　3该公司的薪酬曲线有什么特点?会导致什么后果?

　　参考解析：该公司薪酬曲线的特点主要有：

　　①该公司的薪酬水平高于其他同类企业的平均水平;

　　②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位问差距较小。这可能导致的后果有：　　①人工成本太高，不利于企业取得竞争优势;　　②不利于激发高层人才的工作积极性。

　　4该公司应保持什么样的薪酬水平?

　　参考解析：该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或高于市场水平的薪酬。

　　5如果对该公司的薪酬现状进行调整。应从哪些方面入手?

　　参考解析：如果对该公司的薪酬现状进行调整，应从以下几方面人手：

　　①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近低等级岗位的市场薪酬水平，控制公司总体人工成本;

　　②缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性;

　　③低等级岗位的薪酬档次要多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些;

　　④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些;

　　⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。

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