2019年人力资源管理师一级专业技能强化模拟卷一

　　【例1】某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：

　　l 1998-1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军

　　l 2000-2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%

　　l 2003至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。

　　依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。

　　请问应如何采用行为描述面试的方式来询问求职者，才能更加深入，准确地了解求职者的真实情况?P68

　　答案要点：

　　(1)应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。

　　(2)在设计面试问题时应采用STAR面试法，即背景(situation)、任务(task)、行动(action)和结果(result)：1、背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，企业的状况、产品的特点等，还应了解该应聘者在的这些业绩时承担的具体任务是什么?2、任务：在当时背景下承担的主要任务是什么，扮演什么角色。3、行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。4、结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。

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　　【例2】在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者如何通过沟通来克服这些障碍?

　　答案要点：

　　a) 1、立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。2、利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。3、借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。4、充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。5、注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。6、营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。7、关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。

　　【例3】在人力资源管理中，不论是招聘，岗位评价，还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，这样才能避免评分误差?

　　答案要点：

　　(1) 选择合适的评价工具;

　　(2) 评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑;

　　(3) 选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价;

　　(4) 对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置;

　　(5) 要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。

　　【例4】案例分析题

　　表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1-10评分，表2示职业人格类型说明表。

表1.职业人格测试结果分析表

表2.职业人格类型说明表

　　问题1:请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征?

　　答案要点：

　　(1)求职者A：常规型和现实型两个方面得分比较高，性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。

　　(2)求职者B：艺术型与常规型、现实型的分数差别太小，说明该测试不适合求职者，可以再给求职者做一个人格测试。

　　(3)求职者C：管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动;或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作;或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现。

　　问题2:怎样看待这些测评结果?

　　答案要点：

　　人格测试的结果不是绝对准确，也有被试者的实际情况和测试结果不相符的情况出现，对求职者的评价还要结合面试，资格审核等手段。人格测试结果只能说明求职者有哪些方面的优势，去从事哪些职业比较易于获得成功，却并不能说明他在其他职业上无法获得成功。

　　【例5】N公司的招聘工作

　　N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到许多问题不行以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定，安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和奖金的发放，更让他头疼。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上(当然有R公司的管理者)出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，既便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。

　　他的想法得到广泛的支持，甚至是人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。

　　小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。以来这总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：

招聘启事

　　(公司介绍略)

　　N公司现诚聘秘书一名，要求：正直，诚实，勤奋，肯干。

　　年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合

　　条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。

　　问题1：该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面?

　　答案要点：公司收购都会遇到一个融合的问题。但是，该公司的矛盾主要是由于在收购时只考虑到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合，而没有考虑到在进行诸如收购这样大的战略决策中不得不重视的人力资源问题，以至于在工资、人事安排等问题上，一再失误，直到R与N两个公司由于在价值观、经营哲学、人力资源管理等诸多方面差异较大，而产生很多问题与矛盾时候，还没有意识到人力资源管理的重要，只是做无谓的后悔状。

　　问题2:如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面?

　　答案要点：①先从薪酬入手，进行薪酬的外部调查。衡量公司员工薪酬的竞争性以及原因。为内部薪酬的评价与调整提供有利的依据。保证薪酬的内部公平、外部公平和员工个人的人际公平，同时采用灵活的薪酬策略留住R公司的关键人才;

　　②推动公司整合工作，进行公司文化、制度、人才的整合;

　　③强化团队精神，构建有效团队。

　　问题3:总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题?为什么?

　　答案要点：显然不行。在并购企业中，人力资源部是一个非常重要的职位，既要能够领会领导的战略意图，也要能够消除员工的不满情绪和恐惧感，最好采用竞争上岗或借助外脑解决公司的薪酬问题。薪酬公平与否是影响员工工作积极性与热情的主要因素。

　　问题4:分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”

　　答案要点：

　　(1)歧视问题，例如，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、非名牌大学歧视等。

　　(2)资料不退回问题，招聘工作作为公司的市场宣传的窗口，不应出现这类问题。

　　(3)任职资格要求与岗位要求要明确，而不是一些容易引起歧异的主观模糊的词语。

　　(4)此外，截至日期、所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、培训、

　　劳动关系等要予以表明。

招聘启事

　　(公司介绍略)

　　N公司现诚聘总经理秘书一名

　　岗位要求：

　　职责：协助总经理日常工作，处理公司各类行政事务

　　任职要求：

　　1、良好的道德品质和团队合作精神，极强的敬业精神;

　　2、工作认真、仔细，具有很强的责任心;

　　3、良好的分析问题和解决问题的能力;

　　4、良好的工作习惯和文字表达能力;

　　5、良好的制定工作计划的能力

　　6、精通微软Office系统软件

　　7、从事文秘工作三年以上工作经验;

　　8、工作地点：XX

　　应聘者须提供本人简历及一寸照片两张，薪酬待遇面议，正式上岗前由公司组织培训，员工劳动关系转入本公司。

　　本招聘广告有效期自发布之日起一月内有效。

　　联系方式：电话………….

　　地址：……………………………………………………………….

　　【例6】某公司随着产品经营规模的迅速扩大，急需提高企业的营销能力，扩充销售员的队伍。通过考试，7月份录取了王明，张军，李青，赵强等4人到销售科进行为期三个月的销售业务实习。目前，他们的实习期将满，销售科肖科长考虑从他们中选拔出两个合适的人选，正式留在销售科工作。肖科长根据平时对他们的观察和厂领导、同事及用户对他们的评价，对上述四位候选人的个人素质和工作状况进行了初步的总结，作为留任的依据。

　　一、个人素质：

　　王明，20岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧，办事粗心大意，

　　说话总带有“火药味”。

　　张军，34岁，为人热情，善于交往，本人强列要求做销售工作。

　　李青，25岁，经济管理专业的大学生，她工作认真，稳重文静，但平时沉默寡言，

　　特别是在生人面前。

　　赵强，29岁，公共关系专业大学生，他为人热情，善于交往，头脑灵活，但对销售缺

　　乏经验。

　　二.工作实绩方面：

　　王明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次把用户定购的牙刷规格搞错，尽管肖科长多次向他指出，他仍然时常出错。用户有意见找他，他还发火。

　　张军，工作效率很高，经常超额完成任务，并在销售过程中与用户建立了较熟悉的销售关系。但常常借工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性差，常迟到早退，同事对此颇有微辞。他为此曾找领导说情，希望留在销售科工作。

　　李青，负责广东省内的产品推销工作，她师父曾带她接触过所有主要的用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务。有一次，她师父不在，恰巧有个用户要求增加订货量，她因师父没有交代而拒绝了这一笔业务。

　　赵强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能，特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些贷款一时收不回来，影响企业经济效益指标的实现。

　　问题1：请提出四位候选人中哪两位可留在销售科任职销售员，并说明理由

　　答案要点：张军：个性适合(为人热情，善于交往)当销售人员，并有当销售员的要求;工作实绩方面也证明了这点(工作效益高，常超额完成任务)。虽然他有纪律性差(利用工作关系办私事、迟到早退)的缺点，通过沟通可以指出其不足，督促其改正。

　　赵强：个性适合(为人热情，善于交往，头脑灵活)当销售人员;在工作实绩方面也较突出(常超额完成任务、注重售后服务)。但其常难以回收货款，因对销售工作缺乏经验的原因，可以培训其技巧。

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