三、简答题

　　46简述360度考评的内涵和特点。

　　参考解析：

　　(1)360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户和外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度全方位评价，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法，如图4—1所示。　　①上级评价。又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价申最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属的潜能。　　②同级评价。又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时问较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且同事之间的互评可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事的眼中自己的团队合作、人际关系能力如何。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。　　③下级评价。又称下属评价，即由下属来评价主管。通过下级的评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪些方面的管理能力，知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。　　④客户评价。指让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及营销技巧等方面的表现。　　⑤自我评价。指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。这种方式有利于员工了解自己的优势，做好职业生涯规划，了解自己的不足，做好自我完善与开发。

　　一般而言，员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。

　　(2)360度考评方法的特点　　①360度考评方法的优点　　a.具有全方位、多角度的特点。360度考评的考评者来源广泛，得到的评价结果较科学、客观，误差较小。　　b.考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的内容。

　　47简述面试的常见问题。

　　参考解析：

　　面试的常见问题包括：

　　(1)面试目的不明确。在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，是否允许应试者提问，其他面试考官会问一些什么问题等。

　　(2)面试标准不具体。许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。

　　(3)面试缺乏系统性。面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定丽试提纲时都应该考虑到。

　　(4)面试问题设计不合理，主要包括：①直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。②多项选择式的问题。多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。　　(5)面试考官的偏见，主要包括：①首因效应，又称第一印象;②对比效应;③晕轮效应;④录用压力。

　　四、综合题

　　根据案例，回答题：

　　采购经理欧阳先生正着手拟订明年的费用预算。展望明年的业务却不能乐观，在消费下降和原材料涨价的双重压力下，自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下，他准备降低部门工作人员的加薪幅度，必要的时候甚至减薪。为此，他请人事部门提供一份采购部门的人员薪资资料。当他阅读这份薪资资料的时候，发现人事部门的工作人员将公司主管的薪资资料错给了他。他发现总经理的薪资是自己的5倍之多;营销经理的薪资也是自己的3倍。此外，这两位还享受额外的福利，而欧阳先生却没有。

　　以人数论，欧阳先生的下属不比营销部门少，而且每年的采购金额高达2000万元。再说，他一直都将成本控制在预算内。通常情况下，总经理的薪资只是采购经理的2倍，营销经理比采购经理的薪资要高，但仅高50%而已，公司的薪资制度确实有点离谱。

　　欧阳先生气愤之余，最后决定找马总讨个说法。起先马总勃然大怒，他认为欧阳先生违背了公司的保密制度，不应当知道其他主管的薪资资料，现在用数字来与自己理论，是一种不道德的行为。“您认为我不道德?”欧阳先生也提高了嗓门说道：“我在公司担任采购经理，一直为公司争取利益，从来没有收过客户的好处。而这些资料也不是我主动询问的，也是偶然得到的。我从来都没有过不道德的行为。恰恰是公司，如此制定薪资标准，才是不道德的。”

　　马总听到这里，缓和了口气说道：“我一直以为您很满意目前的待遇，因为您从来都没有提过这方面的要求和问题。”欧阳先生说：“如果其他部门的经理们要是知道了事实，一定也会有相同的感受。尤其是我为了公司的利益，一次次拒绝客户的好处，现在真有被公司欺骗的感觉。”

　　最后，马总要求欧阳先生给他三天时间好好考虑一下再做答复。，

　　公司在行业中并不是很大，但在这个小地方却是一个大企业，并且是当地人所向往的，因此公司支付的薪资要低于行业平均水平。正是这个原因，马总才把自己的薪资定得很高公司所属的行业是一个高度成熟的行业，市场竞争十分激烈。马总为了确保市场，对营销人员格外优待，以高于行业水平的待遇聘请了行业中优秀的营销人员。从目前来看，马总的这种策略是成功的。但这种策略也要求营销经理的薪资足够高，以吸引和保持有能力的营销人员。

　　马总明白欧阳先生是自恃工作业绩优异而摆开阵势与自己谈判。再想想其他的部门主管，其实也不及行业水平，主要原因还是因为公司地处的城市是一个经济一般的小城市。如果同意欧阳先生的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真实情况后，很有可能会集体向自已摊牌。但是如果全面加薪的话，在市场如此不景气的环境中，公司必定亏本无疑。

　　马总想起自己对欧阳先生说过，如果他不满意公司现在给予的待遇，他大可以离职。凭良心说，马总绝对不愿意失去欧阳先生这样的人才。另一方面，如果不采取行动，欧阳先生很可能对公司彻底绝望，几乎可以肯定，欧阳先生一定会将资料透露给其他部门的主管，那么不满的情绪很快会弥漫整个公司。欧阳先生也可能在采购时动手脚，让供应商为自己加薪。这种情形确实在其他的采购主管身上发生过。

　　48请为马总出谋划策以解决他所面临的严峻问题。

　　参考解析：

　　要解决当前面临的严峻问题，马总可以采用以下办法：

　　①马总可以向欧阳先生及其他的主管说明，公司准备聘请一名专业的薪资管理顾问对公司的薪酬制度做全面的审核，并将根据专业人事的分析结果进行薪酬结构调整。如果分析结果显示其他部门经理的待遇的确偏低，马总应当在公司财力允许的范围内，尽量提高业绩好的经理的待遇。另外在新的薪资制度中，马总应提高绩效工资的比重，因为绩效工资与部门经理的工作业绩成正比，一方面它可以调动部门经理的积极性，另一方面也有理由对不同业绩、不同工作性质的部门经理给予差别工资。

　　②马总可以加大红利与长期奖金在工资中的比重，这样部门经理会更加关注企业的长远发展，他们会把企业的战和自己的职业规划结合起来，从而对公司具有一种主人翁的意识。长期激励法对稳定企业高层管理结构，保障企业发展战如期执行有重大意义。

　　③马总应该主动调整自己的薪酬。通过自降薪酬，马总以身作则，可以向部门经理传递改善公司薪酬制度的决心，有时能起到意想不到的效果。另外如果马总在此次薪酬改革中行动及时，让欧阳先生感受到自己的诚意，可以提高欧阳先生对公司的忠诚度，消除他之前的不满。

　　49请分析本案例中出现这种问题的根本原因。

　　参考解析：出现这种问题的根本原因是该公司缺乏有效的薪酬管理系统。

　　科学的薪酬管理系统必须坚持公平性原则，包括内部公平性和外部公平性。其中，内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。该企业在这方面做的不够。采购部门经理下属不比营销部门少，每年的采购金额高达2000万元，且一直都将成本控制在预算内，而营销经理的薪资却是他的3倍，这说明该企业的薪酬管理在内部公平性上有待改善。外部公平性是指企业与行业内其他企业的工资水平比较，它提供的工资必须有吸引力。该公司由于地处小地方，工资水平比市场水平水平低，不利于其留住优秀人才。

　　50从本案例中可以得出什么经验教训?

　　参考解析：

　　经验教训

　　企业要制定科学的薪酬管理系统，而科学的薪酬管理系统要避免以下误区：

　　①没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，参与薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。一般企业的薪资方案在设计的过程中很少有不同层面的员工代表参加，基本上是老板一言堂，缺乏公平性的基础。

　　②高薪不等于高激励，一味加薪的最大恶果是破坏公司文化和机制，调整薪酬结构是建立优秀人才体系的关键。根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素，即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，而给他们较高的激励才能使他们觉得满足。

　　员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，从而也得到更高的薪酬，这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。

　　根据案例，回答题：

　　奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职工资的雇员。

　　奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。

　　雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。

　　理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。

　　针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级.以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。

　　51你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?

　　参考解析：

　　我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，已符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：

　　①对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。

　　②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。

　　③对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。

　　52请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。

　　参考解析：奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。

　　在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性工资的办法来解决，如：

　　①奖金和红利。奖金和红利是工资体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制工资总额大小。

　　②福利与津贴。如提供丰厚的养老计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。

　　③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取

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