1[单选题]构建岗位胜任特征模型的定性研究不包括(　　)。

　　A.回归分析法

　　B.专家评分法

　　C.编码字典法

　　D.频次选拔法

　　参考答案：A

　　参考解析：构建岗位胜任特征模型的基本方法：

　　定性方法：编码字典法、专家评分法、头脑风暴法

　　专家评分法主要以德尔菲法为主，专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名。

　　定量方法：t检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析

　　2[简答题] 简答国外企业集团组织结构的类型。P48

　　参考解析：

　　(1)直线组织。

　　(2)职能组织。

　　(3)直线职能(参谋)组织。

　　(4)委员会组织。

　　3[单选题]激励理论包括(　　)。

　　A.需要层次论

　　B.双因素理论

　　C.需要类别理论

　　D.分享理论

　　参考答案：D

　　参考解析：激励理论

　　需要层次理论：生理、安全、社会、尊重、自我实现

　　双因素理论：保健因素与激励因素

　　需要类别理论：权力需要、合群需要、成就需要

　　期望理论：效价、期望、工具

　　4[单选题]压力的影响因素不包括(　　)

　　A.环境因素

　　B.社会因素

　　C.组织因素

　　D.个人因素

　　参考答案：B

　　参考解析：压力的影响因素：

　　环境因素：经济、政治和技术的不确定性

　　组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件

　　个人因素：家庭、经济问题、生活条件、个性特点

　　5[单选题]员工援助计划的目的不包括(　　)。

　　A.提高员工工作绩效

　　B.改善组织管理

　　C.建立良好的组织文化

　　D.扩大企业规模

　　参考答案：D

　　参考解析：EAP的意义：

　　直接目的就在于维护和改善员工的职业心理健康状况，提高组织绩效(1美元成本∶5～16美元绩效)

　　(一)个人层面：提高员工的工作生活质量。包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系

　　(二)组织层面：减少成本，增加收益。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效

　　6[多选题]联想思维的类型包括(　　)。

　　A.接近联想

　　B.相似联想

　　C.对比联想

　　D.因果联想

　　E.评估联想

　　参考答案：ABCD

　　7[多选题]企业在实施平衡计分卡的时候，大体可以总结为以下几步(　　)。

　　A.建立企业愿景与战略

　　B.建立平衡计分卡

　　C.数据处理

　　D.将指标分解到企业、部门和个人，并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的因果关系

　　E.预测并制定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合

　　8[简答题] 简述员工晋升的基本程序和步骤。

　　参考解析：

　　(1)部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补员工的岗位，然后，根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。

　　(2)人力资源部审核与调整。人力资源部在审核各个部门提出的晋升申请时，应该注意下列几个问题：①各个部门的发展计划是否可行;②各个部门的员工流动数据是否属实;③各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策;④调查各个部门的岗位空缺情况，调整各个部门的晋升申请。

　　(3)提出岗位员工空缺报告。通过调整各个部门的岗位晋升申请，人力资源部门向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应该说明内部岗位空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况的介绍。

　　(4)选择适合晋升的对象和方法。在选择晋升对象时，主要依据的标准有：①工作绩效，从工作完成的质量和数量两个方面进行考察;②工作态度，评 价候选人工作的责任感、事业心和进取精神;③工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能;④岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力;⑤人 品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面进行评价;⑥资历，候选人的服务年限和以往的各种经历。

　　(5)批准和任命。各级员工的晋升均应由该部门提出申请，经人力资源部及主管领导审核，再分别报总经理或董事会批准;人力资源部将任职通知发送 本人，并由主管进行一次晋升面谈，对被晋升的员工提出具体的期望和要求;将有关文件存入人事档案。实际上，将前面的问题综合起来就可以形成一份人事调动评 价表，如果答案中具有比较多的肯定因素，初步说明晋升的过程比较顺利。

　　(6)对晋升结果进行评估的方法主要有：①面谈法，通过与当事人，当事人的上级、同事和下属座谈，了解当事人的工作表现;②评价法，通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理，检验晋升管理是否存在明显的失误。

　　9[单选题](　　)是通过排除的方式来确定哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。

　　A.人才招募

　　B.人才甄选

　　C.人才绩效考评

　　D.人才晋升

　　参考答案：B

　　参考解析：人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。

　　人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。

　　两者关注的重点和所要解决的问题不同

　　10[单选题]约翰瑞定的“第四种”学习型组织模型的基本要点不包括(　　)。

　　A.持续准备

　　B.不断激化

　　C.行动学习

　　D.系统思考

　　参考答案：D

　　参考解析：约翰.瑞定的“第四种”模型：持续准备，不断计划，即兴推行，行动学习。

　　11[单选题]下列各项中，不属于工伤认定需要的材料是(　　)。

　　A.工伤认定申请表

　　B.与用人单位存在劳动关系证明材料

　　C.医疗诊断证明或者职业病诊断证明

　　D.户籍所在地派出所证明

　　参考答案：D

　　参考解析：工伤认定材料

　　①工伤认定申请表：应包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况

　　②与用人单位存在劳动关系证明材料(劳动合同或事实劳动关系)

　　③医疗诊断证明或者职业病诊断证明

　　12[多选题]运用平衡计分卡的理论设计企业绩效指标体系的主要程序是(　　)。

　　A.建立企业的愿景与战略

　　B.围绕企业的愿景的战略设计企业层面的KPI

　　C.利用战略地图等工具设计平衡计分卡

　　D.设计岗位(个人)的平衡计分卡

　　E.将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总，组成体系

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：利用BSC设计企业绩效考评指标体系主要程序：

　　① 建立企业愿景和战

　　②围绕愿景和战，从财务、客户、内部流程、学习和成长四方面设计BSC，设计企业层面的KPI

　　③利用战地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组的BSC，即企业下属单位的BSC

　　④设计岗位、个人的BSC

　　⑤将企业、部门、班组和个人的BSC进行汇总，组成体系，从BSC的角度建立企业的KPI库

　　13[多选题]集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于(　　)。

　　A.劳动力市场劳动力供求状况

　　B.宏观经济状况

　　C.企业货币工资的支付能力

　　D.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应

　　E.道德因素与社会舆论倾向等诸多影响

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：集体谈判双方坚持点的确定，主要取决的因素：

　　宏观经济状况：经济繁荣有利于提高工会坚持点

　　劳动力市场劳动力供求情况：劳动力市场供大于求将增强雇主的交涉力量

　　企业货币工资的支付能力

　　其他工会组织的集体谈判结果的影响效应

　　双方的谈判技巧、工会团结程度、道德与社会舆论

　　14[简答题] 简述美国麻省理工学院教授彼得-圣吉在《第五项修炼》中提出的构建“学习型组织”的五项内容。

　　参考解析：

　　(1)自我超越。能够不断厘清个人的真实愿望，集中精力，培养耐心，实现自我超越。

　　(2)改善心智模式。心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定式，它会影响人们对待新事物的看法。

　　(3)建立共同愿景。是指组织成员所共同持有的意向或愿望，简单地说，就是大家想要共同创造什么。

　　(4)团队学习。这是发展组织成员的整体配合与实现共同目标的能力的过程。

　　(5)系统思考。要求人们用系统的观点对待组织的发展，不仅关注自己的努力，而且关注自己的努力可能会对合作者带来的影响。

　　15[简答题] 李某于2009年1月23日进入一家中外合资公司市场部，负责所在区域的市场营销工作。公司口头约定两个月的试用期，且试用期间只支付月基本工资800 元，其他概不负责，也不缴纳医疗保险，若试用期满后经考核合格则正式签订劳动合同，并享受各种福利待遇。李某求职心切，在没有和公司签订任何书面协议也没 有任何具体约定的情况下开始上班。同年4月8日，按当初的口头约定，李某的试用期结束。可公司通知李某：经考核，李某不能胜任公司市场营销工作，于是公司 解除了和李某的劳动关系，并结算工资2000元。李某不服，来到人力资源保障部门咨询，试用期内的医疗保险是不是应该由公司缴纳?

　　请根据上述情况，作出分析。

　　参考解析：

　　《关于贯彻执行<人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第二部分第18条明确规定：“劳动者被用 人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内。”因此，试用期间，劳动者和用人单位之间存在劳动关系，劳动者的合法权益也 应该受到《劳动法》的保护。

　　(2)《劳动法》第70条规定：国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、失业、工伤、患病、生育等情况下能获得帮助和补偿的权利。因此，试用期内用人单位也必须为劳动者缴纳医疗保险费。

　　(3)李某和该公司虽然没有签订劳动合同，但已经存在事实劳动关系，该公司也必须为李某补缴2009年1月23日到4月8日间的医疗保险，当然也包括其他社会保险。

　　(4)约定试用期为用人单位和劳动者进行双向选择提供了方便，但试用期内也必须遵守劳动法的规定，维护劳动者的合法权益。

　　16[简答题] 简述企业集团人力资本管理的层次。

　　参考解析：

　　(1)集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理。

　　(2)集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理。

　　(3)集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理。

　　(4)成员企业内部的人力资本管理。

　　(5)母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。

　　17[简答题] 组织学习力反映了组织作为一个整体，各种内外信息的认知与反应能力，因此影响组织学习力的要素也就是这些认知与反应的能力，简答其具体体现在哪些环节?

　　参考解析：

　　(1)对未来的警觉程度，洞察是否准确。预警能力反映了组织对来自外部或内部的各类信息的敏锐程度。只有正确及时地预警到外部环境可能发生的变化或内部结构的不适应，才能做出迅速反应，保持企业的最佳状态和发展趋势。预警能力是组织学习力的首要的视觉和触觉环节。

　　(2)对事物的认知程度，掌握认知能力。对信息做出正确反应的前提条件是对它有一个充分全面的了解，既要看到它容易被察觉的当前现象、表面现象 以及主要现象，又要探究较为隐蔽的未来趋势、内在本质和次要方面。这同样要求组织综合具备知识、技能，特别是深入全面探究的精神。认知能力是组织学习力的 重要环节。

　　(3)对信息的传递速度，沟通是否畅通。组织的学习力不同于个人的学习力的一个特征在于，信息并不掌握在个人手中，而是要在整个组织中达成共 识。只有这样才能使组织产生远远大于个人能力的合力，但这要付出一定的代价，即信息从个人掌握到组织掌握需要有一定的时间延迟，并且为了达成对信息认知的 完善与统一，还需要耗费一定的精力去沟通。在第一时间掌握信息是为了在第一时间做出正确反应。因此，提高信息的传递速度是提高组织学习力的一个关键。如何 利用先进的硬件设备设置科学合理的信息传播网以尽可能减少信息传递时滞，如何加强各成员间的沟通与合作，降低信息传递障碍将成为组织必须面临的问题。传递 能力是组织学习力的又一个重要环节。

　　(4)对变化的调整能力，应变是否及时。这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。组织预警、掌握、传递信息最终是为了对信息做出正确及时的 反应。这当然有赖于前面几个环节的效果与效率，同时，对调整决策的正确与否及其执行的效率也提出了严格的要求。要在全面了解信息并达成共识的基础上做出正 确的调整，迅捷地贯彻调整举措。因此，需要有灵活、应变能力强的机构设置以及个人与组织在奋斗目标上的统_。调节能力是组织学习力的行动环节。

　　18[简答题] 简述审核应聘申请表的主要步骤。

　　参考解析：

　　(1)确定审核的标准。如果没有一套明确的审核条件和评分标准，就无法知道要审核的内容是什么，更不知道按照什么样的尺度进行衡量和评价。审核 条件规定了审核的内容，但仅有审核条件还不够，还应根据岗位的要求设计出一套与审核条件对应的评分标准，否则就无法对候选人在各项任职资格条件和胜任特征 方面进行综合评定。审核标准的制定离不开工作说明书的帮助，特别是在对胜任特征指标进行审核时，必须依据工作说明书对各项胜任特征指标进行行为化描述和范 围界定。

　　(2)选择审核的方法。确定了应聘申请表的审核和评分标准之后，就要选择和决定采取什么样的方式方法进行审核。审核申请表主要有以下两种方法。

　　1)立即排除法。立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。具体地说，它就是根据预定审核条件和评分标准，对候选人填写的申请表逐项进行评分，如果候选人在任何一项胜任特征上的得分没有达到甄选标准，就会直接被排除在候选人名单之外。

　　2)轮流比较法。轮流比较法则是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。

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