一、多选题

　　1、当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是( CDE )。

　　(A)校园招聘

　　(B)人才市场的现场招聘

　　(C )猎头公司

　　(D)专业技术网站发布广告

　　(E)内部推荐

　　2、关于评价中心，下列说法正确的是( ABC )。

　　(A)评价中心综合了多种人才测评方法

　　(B)评价中心方法应对不同的岗位进行设计

　　(C )文件筐法是典型的评价中心的测试方法

　　(D)评价中心将受测者置于一个动态的真实的工作环境中

　　(E)多项研究表明，在预测管理绩效时评价中心的效度大大高于其他测评方法

　　3、起草与修订企业培训制度时，应使培训制度具有( ABD )。

　　(A)战略性

　　(B)长期性

　　(C )可行性

　　(D)适用性

　　(E)配套性

　　4、( BCD )会影响培训评估有效性

　　(A)实验组的成员是随机抽取而来的

　　(B)培训之前所有学员已掌握了培训内容

　　(C )实验组和对照组成员的岗位差异很大

　　(D)在培训期间，公司的裁员计划对学员的 情绪产生影响

　　(E)学员了解了培训目的后为事后测试提供了更加有利的回答

　　5、有效的考评标准包括(CDE)

　　(A)领导100%满意

　　(B)为客户提供满意的服务

　　(C )工作完成率在95%以上

　　(D)一季度将办公费用控制在5万元内

　　(E)华北地区S产品的投诉量低于50起

　　6、为了保证绩效考核的公正公平性，企业人力资源管理部门应当确立( AD )。

　　(A)公司员工绩效评审系统

　　(B)公司考核指标的衡量性与客观性系统

　　(C )公司考核标准体系的合理性系统

　　(D)公司员工的申诉系统

　　(E)公司绩效考核的反馈系统

　　7、如果出于晋升的目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由( ABCDE )组成。

　　(A)被考核者的直接上司

　　(B)被考核者本人

　　(C )被考核者的同事

　　(D)被考核者的下级

　　(E)企业外部客户

　　8、员工工龄工资( ACDE )。

　　(A)与员工的绩效没有必然的联系

　　(B)能部分地反映员工基本素质水平

　　(C )是为了补偿员工过去所做出的贡献

　　(D)在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见

　　(E)比例过高，容易打击新进员工的工作积极性

　　9、根据人力资本理论，属于人力资本有形支出的是( CDE )。

　　(A)机会成本

　　(B)心理成本

　　(C )教育支出

　　(D)保健支出

　　(E)流动支出

　　10、在设计福利方案时，( ABDE )。

　　(A)要考虑竞争对手的福利方案

　　(B)要了解不同类别员工对福利的偏好

　　(C )要弱化员工队伍的特点对其的影响

　　(D)采用“灵活性福利方案”可以考虑员工的需要，但增加了工作的难度

　　(E)致力于提供长期工作安全感和长期雇用机会的公司，福利占薪酬总额的比例会比较高

　　11、中高级主管的薪酬取决于( ABCDE )。

　　(A)管理幅度

　　(B)部门团队绩效

　　(C )公司规模

　　(D)公司整体绩效

　　(E)部门的职权

　　12、下列说法正确的是( ABC )。

　　(A)集体合同协商首要制约因素是国家标准

　　(B)谈判中货币条款和非货币条款构成了谈判的主要内容

　　(C )其他工会组织的集体协商结果会对谈判结果有一定影响

　　(D)集体协商各方的交涉技巧和公共关系能力对谈判结果有决定性的作用

　　(E)当经济处于繁荣时期，劳动力市场的供求情况不利于增强工会的谈判力量

　　二、简答题

　　第1题：与职位分析问卷(PAQ)相比，通用工作分析问卷(CMQ)有何改进之处?

　　【答题要点】

　　职位分析问卷(PAQ)

　　它将岗位工作按照：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情境与职务关系、以及具体职责和报酬方法等六个方面，分为194个项目或职务要素进行排序，并提供了一种量化的计分标准。

　　优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。

　　缺点：对管理和专业性强的职位描述不足，分数模糊了职位间的区别;可读性差，需要具备大学以上文化程度，才能够理解和使用其各个项目。

　　适用范围：技术和半技术性工作岗位

　　通用工作分析问卷(CMQ)

　　它将岗位工作按照：接受管理和实施管理、知识和技能、语言的运用、利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业务决策、内部联系、外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动(设备、机器和工具的使用)、环境条件、及其他特征等13个方面进行分析描述。

　　优点：不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合管理职位和专业职位;又可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。

　　缺点：由于该问卷采用的是适用性测验模式，问卷会显得太长，填写和统计费时。

　　适用范围：技术性和管理职位

　　通用工作分析问卷主要改进之处：

　　1、分析问题的改进

　　从13个方面进行分析描述，弥补了职位分析问卷对管理和专业性强的职位描述不足的缺点，使问题分析更加全面。

　　2、适用范围的改进

　　不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合管理职位和专业职位;

　　又可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准

　　第2题：在设定考评标准前，绩效目标设计过程中应注意哪些问题 ?

　　【答题要点】

　　1、绩效考评目标的设计要求

　　与组织的发展战略相适应、形成整合系统

　　体现成功企业的关键要点企业、部门、岗位绩效指标)

　　与员工达成一致。

　　2、绩效考评指标的设计原则

　　针对性原则。由于绩效考评的目的、对象合侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体的指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出考评对象的性质和特点。

　　科学性原则。绩效考评要素指标体系的确定应采取科学的调查研究方法，

　　借用先进的科学工具，能够系统、全面、正确的反映和体现岗位工作性质和特点的需求。

　　明确性原则。每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。使所选择的要素指标少而精，达到规范化和标准化要求。

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