1[简答题]工作岗位轮换有哪些益处?

　　【参考答案】

　　(1)可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。

　　(2)作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。

　　(3)可以增加员工就业的稳定性和安全性。

　　(4)利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。

　　(5)可以改善团队小环境的组织氛围。

　　2[简答题]专业技术人员薪资制度设计的原则有哪些?

　　【参考答案】

　　(1)人力资本补偿与回报原则。

　　(2)高产出高报酬原则。

　　(3)反映科技人才稀缺性原则。

　　(4)外部竞争力优先原则。

　　(5)尊重知识、尊重人才的原则。

　　3[综合分析题]表1是某企业进行的关于员工组织内工作压力源的调查结果，表中数据为各类员工在各压力源因素上的平均分值。

表1 某企业员工工作压力调查

　　(1)试分析该企业普通员工组织内工作压力源的调查结果，应该如何改进?

　　(2)最近一年，该企业中层管理者的离职率明显上升，已有将近30%的中层管理者离职。请为该企业日常管理工作提出相应的改进措施。

　　【参考答案】

　　(1)根据调查结果，该企业普通员工压力感最高的是“任务超载”，均值达到8，其他要素分值均为中等或较低水平，说明基层员工工作压力普遍较大。

　　对于基层员工，该企业应采取以下改进措施：

　　①合理调配人选：压力具有个体差异性，而且在同一个组织内，不同部门不同等级的工作要求不同，工作所产生的压力也不同，因此合理配置工作对于缓解员工压力十分必要。

　　②加强员工培训：虽然有些员工的能力水平与工作要求一时不适应，但有潜力可挖，经过一段时间的培训教育，可以胜任工作，由此，就没有必要调动这些员工。企业应把员工培训作为缓解压力的一种重要手段。

　　(2)根据调查结果，该企业中层管理者压力感最高的是“角色模糊”，均值为7.5;其次是“角色冲突”，均值为7，说明中层管理者任务不具体、责任不明确。

　　对此，该企业应采取以下改进措施：(每项2分，最高6分)

　　①设置明确可行且有挑战的工作目标：当工作目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，员工会把工作做得更好，可以减轻其受挫感、角色模糊感。

　　②强化员工正式的组织沟通：加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突感，从而减少不确定性。

　　③工作再设计：由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等问题都常常会产生不确定感，如果让员工参与这方面决策，就能其增强其控制感，减轻角色压力。

　　④工作结果的及时反馈：有助于降低员工对实际工作的不确定性，也可以降低员工的角色压力感。

　　4[综合分析题]张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中心的帮助。

　　(1)张辉处于职业生涯的哪个阶段?他面临的主要问题是什么?

　　(2)对企业的管理层而言，应当采取哪些有效措施，来解决处于该职业生涯阶段员工所面临的问题?

　　【参考答案】

　　(1)职业生涯及主要问题：

　　张辉目前处于属于中期职业阶段。

　　他面临的主要问题为：

　　①处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。

　　②缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。

　　(2)采取措施：

　　①通过职务提拔晋升、转变职业和承担重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业道路。

　　②安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排有探索性的工作，以表明组织的信任并调动其工作积极性。

　　③实施工作轮换，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。

　　④进行继续教育和培训，启发、培养员工的学习意识，给予其受教育的机会。

　　⑤赋予员工以良师益友角色，加强其工作参与感，并提供适宜的职业机会。

　　⑥改善员工工作环境和条件，增加福利报酬，激发员工活力，调动其积极性。

　　⑦实施灵活的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。

　　5[综合分析题]图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。

　　图1：某公司薪酬等级图

　　(1)该公司的薪酬曲线(B曲线)有什么特点?会导致什么后果?

　　(2)该公司应当保持什么样的薪酬水平?

　　(3)如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手?

　　【参考答案】

　　(1)特点及后果：(本题共8分)

　　①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。

　　②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。

　　③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。

　　④不利于激发高层人才的工作积极性。

　　(2)薪酬水平：

　　该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。

　　(3)如何调整：(本题共10分)

　　①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。

　　②缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。

　　③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。

　　④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。

　　⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。

　　6[综合分析题]蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。

　　(1)请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。

　　(2)该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题?

　　【参考答案】

　　(1)文化冲突分析：(8分)

　　①在权利距离上，美方管理人员所认可的权利距离要比中方员工低。美方管理人员希望中方员工能更多的参与管理，但中方员工习惯于接受一个具有顺序良好的职位等级，参与管理的要求不高。

　　②在不确定性回避上，美方的管理人员希望中方员工能以开放的态度接受更多新的思路和流程。但在实际操作过程中，中方员工会采取一些方式来规避不确定性的行为。

　　③美方管理人员偏向个人主义，中方员工偏向集体主义。美方管理人员希望从个人利益角度对员工进行激励，但中方员工希望从群体中获得保障，所以美方管理人员的奖励计划并没有获得预期的效果。

　　④在男性化和女性化方面，在本题中无法观察到美方管理人员和中方员工的区别。

　　(2)注意的问题：

　　①该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。

　　②为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。

　　③由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。

　　④针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。

　　⑤为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。

　　7[综合分析题]通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。

　　【参考答案】

　　1) 企业A：薪酬水平全面显著高于其它同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较大。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较大，不利于激发高层人才的工作积极性。

　　2) 企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。

　　3) 企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较比较浓厚。

　　4) 企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失，但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作性。

　　8[综合分析题]请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。

　　【参考答案】

　　1)特点

　　A、 该企业低薪等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平;

　　B、 该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大

　　2)可能存在的问题：

　　A、容易导致高层次人才跳槽

　　B、容易造成低层岗位人员产生内部不公平

　　9[综合分析题]某企业对某分公司的管理团队的成员进行了360度评估，评估数据来自于总公司的管理层、该分公司的普通员工及管理团队成员之间的互评，结果如图1所示：

　　图1 分公司管理人员360度评估分数示意图

　　(1) 请就图1所示的内容进行分析。

　　(2) 请为该分公司的管理团队提出培训建议。

　　【参考答案】

　　(1)图1的分析：

　　1)从总体上看，得分相对较低的项目是学习能力、创新和鼓励创新。优势项目是为责任感和正直诚信。

　　2)战略理解和执行的分数差距较大，该分公司的管理团队成员在此维度上有较大差异，创新和鼓励创新得分差距较小，该管理团队成员在这个维度上的表现比较接近。

　　3)优势项目中，责任感和正直诚信属于品质方面的特征，表明公司从选人用人方面都比较重视个人品质。这两个项目属于比较难以提高的项目。

　　4)劣势项目中，创新和鼓励创新以及学习能力有一定相关性，这两项的得分较低说明该分公司在接受新事物，新方法存在一定障碍，在创新能力上的不足可能导致分公司未来发展的动力匮乏，与这两项目相关的推进变革分值也相对较低。

　　5)在多数项目上，分公司总经理的得分低于团队的平均得分，在几个项目中，分公司的总经理的得分为团队的最低分。需要对该管理者的具体分数进行分析，如果各方的评价普遍偏低，则应该考虑该管理者是否胜任分公司总经理这一职位。

　　(2)培训建议：

　　1)对每位被评价的管理人员的分数进行具体分析，有针对性地提出培训规划。

　　2)借助企业文化的培训，继续保持并提升责任感和正直诚信等优势项目。

　　3)鉴于该团队的创新能力和学习能力得分较低，建议加强这方面的团队培训。

　　4)具体分析哪些管理者在战略理解和执行这一维度上得分较低，并针对具体情况进行个别辅导。

　　5)对于分公司总经理，要针对其的具体情况进行培训设计，如果在一段时间内没有明显改善，有必要考虑更换人选。

　　10[综合分析题]张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中心的帮助。

　　(1)张辉处于职业生涯的哪个阶段，该阶段的员工面临的主要问题是什么?

　　(2)对企业管理层而言，怎样从任务和角色需求角度为张辉制定压力管理策略?

　　【参考答案】

　　(1)职业生涯及主要问题：

　　属于中期职业阶段。

　　面临的主要问题为：

　　1)处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。

　　2)缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。

　　(2)压力管理策略：

　　1)控制组织氛围：让张辉参与到考核模式的变革过程中来，希望他提出自己的疑惑或建议，帮助他逐渐接受变革。

　　2)提供控制能力：通过丰富和扩大工作责任和决策权来帮助张辉增强自己控制工作过程的信心。

　　3)提供社会支持：协调张辉与部门经理的关系，为张辉完成工作提供来自上级，同事和下级的支持。

　　4)强化正式的组织沟通：上级应加强与张辉的正式沟通，减轻张辉的角色模糊感。

　　5)目标设置：重新为张辉的业绩目标进行设计，工作目标要具体，有挑战性，可达到，并能得到及时反馈。

　　6)工作再设计：必要的时候，对张辉目前的工作职责和任务进行重新设计，在无法获得晋升的情况下，丰富工作的内容，提高他的工作兴趣。

　　热点推荐：>>> 2016人力资源管理师考试网校培训   2016年人力资源管理师考试各地代报名条件

　　小编推荐：2016上半年人力资源管理师考试时间5月22日   2016年人力资源管理师报考完全指南

　　特别推荐：2016年11月人力资源管理师代报名系统，一对一班主任指导，免费重学保障；颁发结业证书。 点击进入报名 课程详情咨询：4000-525-585 在线咨询